《薪酬设计与工资支付技巧人力资源管理经管营销专业资料》ppt课件模板.pptVIP

（一）标准工时制 1、每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时； 2、保证劳动者每周至少休息一天； 3、延长工作时间有限制。 问：不定时和综合计算工时是否上述限制？ 案例分析 案情: 张某是某服装公司的职工,2009年4月1日到该公司工作,根据劳动合同约定,张某的月工资为3000元;工作时间为每天上午9:00至12:00,下午13:30至17:00,周一到周六上班,周日休息。2103年3月1日，服装公司提前30日向其发出了终止合同决定。张某认为，自入职以来，公司一直未向其支付周六的加班费，因此要求单位支付2009年4月1日以来的拖欠的加班费以及25%作为补偿金。公司认为，张某每周工作时间只有39小时，单位没有义务向其支付加班费。 问:单位应否向张某支付加班费？ 典型案例分析之一 问题： 1、单位应否向张某支付加班费？ 2、如果你是仲裁员，本案应如何裁决？请制作裁决结果。 A、标准工时制运用误区 1、只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费； 2、平时延长工作时间给予调休而不支付加班费； 3、安排加班是单位的”权利“； 4、实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费； 5、只要职工申请就可超时加班。 （二）不定时工作制特征 1、特点：因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。 2、申报审批程序 3、不定时工作制与加班费的关系； 问：不定时工作制能进行考勤管理吗？ 案例分析 案情： 刘女士1998年1月参军服兵役，2007年转业后到某港资公司工作，被董事会任命常务副总经理，月薪5万元。2012年7月公司高层变动，刘女士被公司被调整为负责公关工作的副总经理，薪酬待遇不变。刘女士不服调整，多次向香港高层反映，要求公司作出调整说明，并且自2012年9月就不再到单位。2012年11月，公司向刘女士发来律师函，要求刘女士限期回单位报到或者作出不到岗的说明，否则将作出违纪处理。刘女士也通过律师函的方式做了回复，并称自己实行的的不定时工作制，正在为公司进行公关工作。 案例分析 2012年12月19日，公司以刘女士拨弄是非、破坏公司内部团结（指向港方反映）、连续旷工超过8个工时为由，作出了解除劳动合同处理。另外，双方的劳动合同约定刘女士实行不定时工作制，但是每天上午8：30—12：00；下午13：00至17：30应当在工作岗位上。且公司制度规定，连续旷工超过8个小时，单位可以解除劳动合同。刘女士不服，向仲裁委员会提出申诉，要求单位支付30个月的工资作为非法解除劳动合同的赔偿金，计150万元。 案例分析 问题： 1、刘女士的旷工行为成立吗？ 2、单位作出的处理决定能否得到仲裁支持？ 3、如果你是公司HR负责人，类似问题会如何处理？ 4、如果你是仲裁员，本案会如何裁决？ （二）不定时工作制适用的对象 （一）高级管理人员； （二）外勤、推销人员 ； （三）长途运输人员、出租汽车司机； （四）长驻外埠的人员； （五）非生产性值班人员； （六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。 （三）综合计算工作时间工作制 1、特点：采用以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间与法定工作时间基本相同。 2、需要申报审批； 3、综合计算工时工作制与加班费的关系。 问题：综合周期未完，员工离职能否主张加班费？ （三）适用对象 （一）因工作性质需连续作业的； （二）生产经营受季节及自然条件限制的； （三）受外界因素影响，生产任务不均衡的； （四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的； （五）实行轮班作业的； （六）可以定期集中安排休息、休假的。 五、工资拖欠 1、“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。 2、不属于拖欠的情形：（1）因不可抗力无法按时支付工资；（2）确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付工资。 3、常见误区：（1）顺延支付工资；（2）交接未做不支付工资；（3）离职下月支付工资。 五、工资克扣 1、“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。 2、不属于克扣的情形：（1）法律、法规中有明确规定的；（2）劳动合同中有约定的；（3）规章制度有规定的；（4）实行效益工资的；（5）请事假的。 问：能对员工罚款实施罚款吗？ 五、拖欠或克扣工资的法律后果 1、加发拖欠或克扣部分25%的经济补偿； 2、劳动者或者辞职权； 3、主张解除劳动合同的经济补偿金。 六、特殊工资标