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全国人力四级(专业技术1) 全国人力四级(专业技术1) PAGE / NUMPAGES 全国人力四级(专业技术1) 全国 - 人力四级（专业技术） 总分： 100 一、文字题（共 2 题，共 32 分） 1、企业员工绩效信息有哪些收集的方法？ (14 分) 2、请简述企业推行人员招聘的基本程序和步骤。 (18 分 ) 二、综合题（共 4 题，共 68 分） 3、 2004 年初，张某应聘到 ABC企业，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在 服务期内不得以任何借口走开企业；如因私走开企业，应按其自己薪资收入的 300％支付违 约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后， ABC企业为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费 8000 元。 2005 年 2 月 1 日，张某向企业递交辞职报告。辞职未获得赞同。此后张某素来工作至 2005 年 7 月 2 日，ABC企业支付其薪资至 7 月底。 2005 年 8 月，张某向企业递交了请假条， 就素来未上班。 ABC企业多次通知其上班未果，于 2005 年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张 某个人应肩负的部分。 请结合相关法律法规对本案进行分析。 (18 分) 4、 A 企业是某房地产企业手下的一家物业经营管理企业。建立初期，该企业特别侧重规范 管理和调动员工的积极性，拟定了一套科学完满的薪酬管理制度，企业获得了较快的发展。 随着规模的扩大， 该企业的经营业绩却不断滑坡， 客户的投诉也日益增加， 员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了辞职的情况，其他一些人员也有辞职倾向。 企业经过对内部管理的深入认识和诊断， 发现问题出在企业的薪酬系统上： 要点技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低， 对外缺乏竞争力； 企业的薪酬结构也不尽合理， 对内缺乏公 平，从而以致技术骨干和部分中层管理人员流失。 针对这一详尽的问题， 该企业就薪酬水平进行了市场检查分析， 并对企业原有薪酬制度进行调整， 拟定了新的与企业战略和组织架构相般配的薪资方案。 新措施激发了员工的积极性和创立性， 企业又开始恢复优异的发展势头。 (20 分) （1）请说明该企业员工流失的原因是什么？ (8 分) （2）从中能够获得什么启示？ (12 分 ) 5、小王是某国有企业的一名操作工人，他在 3 月的工作情况以下：本月制度公休时间为 8 天，但小王只休息了 2 天，其他时间均加班，平均每天工作 11 小时；用制度工作时间中的 1 天参加了共青团组织的活动。 (15 分 ) （1）请计算小王在该月的制度工时利用率。 (8 分 ) （2）请计算小王在该月的工作负荷率。 (7 分 ) 6、某企业人力资源部对员工举办一次为期 4 天的集中培训， 参加培训的学员 50 人。依照以 往经验， 人力资源部做了 80000 元的培训成本估量。 培训期间的花销标准及本质支出情况如 下：培训授课老师的课酬为 10000 元 / 天。交通食宿费 500 元/ 天。培训场所及设备租借费 1500 元/ 天。学员教材费 100 元 / 人。餐费每人 20 元 / 天。参加培训人员的误工费为每人平均 100 元/ 天。其他培训费合计 2000 元。 (15 分 ) （1）请计算此次培训本质的培训成本。 (5 分 ) （2）请计算此次培训每位学员的平均成本。 (5 分) （3）请分析培训花销估量履行情况。 (5 分 ) 1611- 全国 - 人力四级（专业技术） 总分： 100 一、文字题（共 2 题，共 32 分） 1、【考点】绩效核查信息收集方法（能力要求） 答案： 绩效信息如何收集，要有明确的信息收集方法。不相同的绩效指标，信息收集方法也不 相同。概括起来， 常有的绩效信息收集方法主要有以下几种： (1) 实地检查法。 实地检查法， 即负责考评的人员到本质工作地点检查工作完成的情况， 对工作地点相关人员供应的绩效考 核信息，考评人员客观、 如实记录， 并要求供应绩效信息者对所供应信息的考据签字， 以确 保绩效信息的正确性。 经过此种手段收集的绩效核查信息比较客观， 但是若是信息源选择不 当，也可能会出现偏误。 (2) 现场记录法。现场记录法，即考评人员到工作现场或绩效指标 要求指定场所进行检查，收集绩效信息。如核查指标规定 “企业召开会议不得迟到，每迟到 一次扣 1 分 ”，那么就必定有特地人员在会场进行督查，记录迟到人员和迟到时间。 (3) 数据 积累法。 数据积累法， 即考评人员到相关数据统计或汇总的声威部门查证相关数据收集核查 信息。企业中常有的数据供应部门包括财务部、 办公室、行政处、人力资源部门、 纪检室等，