绩效管理13_基于素质的绩效考核.pptVIP

Performance Management 第十三章 基于素质的绩效考核 本章主要内容 素质与绩效 素质库的编制 素质模型的建立 对素质进行考核 1–* 什么是素质（胜任特征） 素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等）。  1–* 胜任特征（Competency） 哈佛大学的McClelland教授于1973年提出“胜任力”（Competency）概念，激发了理论界和实业界对管理者胜任力的研究和应用的热情。 大量的研究探讨经营管理者胜任力构成及其与多种效标之间的关联，包括与绩效之间的关系（如，Boyatzis，1982；Spencer，1993；等等）。 在应用方面，上世纪末在美国进行的两项调查表明，在参与调查的组织中，有75%（Cook Bernthal，1998，基于对292家组织的调查）到80%（美国薪酬协会ACA，1996，基于对426家组织的调查）运用了与胜任力模型有关的人力资源管理措施。 1–* 胜任特征的定义 McClelland (1973)：胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 Boyatzis（1982）认为胜任特征是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等。 Spencer Spencer (1993) ：胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—— 任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 1–* 胜任力的特征 1.绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效； 2.显著性，能够区分业绩优秀者与一般员工； 3.可测量性。 1–* 胜任特征包括 胜任特征按照层级高低划分，从高到低依次如下： 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动 1–* 高 低 胜任特征分类 核心胜任特征 通用胜任特征 角色胜任特征 1–* 基于胜任特征的绩效考核技术的开发 1–* 胜任特征模型的构建流程 1–* 胜任特征模型构建方法 行为事件访谈法（BEI） 专家评定法 360?评估 问卷调查法 情境观察法 1–* 行为事件访谈法（BEI） 行为事件访谈法（BEI）是目前得到公认最有效的方法，由美国心理学家McClelland结合关键时间法和主题统觉测验而提出来的，是和关键事件访谈法相适应的一种研究形式。 1–* BEI步骤 专家提名绩效优秀者（O）和绩效一般者（T） 分别访谈O组和T者，让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么。 访谈遵照STAR设计问题： S：情境 T：任务 A：行动 R：结果 对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 对比O组和T者的胜任特征表现，确定该职务角色的胜任特征模型 验证胜任特征模型。 1–* 胜任特征模型的验证 可以采用三种方法： (1)选取第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本，以检验交叉效度； (2)根据所得到的胜任特征模型编制评价指标，对第二个样本进行测评（常用360?评估法），考查绩效优异者和一般者在评价结果上是否有显著差异，以检验构思效度； (3)使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，然后对这些人进行跟踪研究，考察他们在工作中的表现，以检验预测效度。 1–*