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制药公司绩效考核手册 黑龙江乌苏里江制药有限公司 绩效考核手册 新华信治理顾咨询公司制作 2003年12月 目录 第一章 总 则 1 1． 1 绩效考核意义 1 1．2 绩效考核原则 1 1．3 绩效考核周期 2 1．4 考核小组 2 1．5 绩效考核人和被考核人 3 1． 7 适用范畴 4 第二章 绩效考核内容 5 2． 1 绩效考核指标体系综述 5 2．2 绩效考核指标分类 6 2．1．1 财务类指标 6 2．1．2 客户类指标 7 2．1．3 内部关键过程类指标 8 2．1．4 学习成长类指标 9 2．3 考核指标逻辑关系 9 2． 3． 1 指标间逻辑关系 9 102．3．2 不同部门岗位的指标选取 10 10 2．4 考核指标、权重和衡量标准制定流程 2．4．1 总述 10 2．4．2 考核指标制定流程 11 第三章 绩效考核实施 12 3．1 绩效考核人培训 12 3．2 绩效考核实施过程 12 3．2．1 季度绩效考核工作实施 12 3． 2．2 年度绩效考核工作实施 14 3．3 绩效考核沟通和面谈 14 3． 4 绩效考核偏差的幸免 14 第四章 绩效考核结果运用 16 4．1 绩效考核结果 16 4． 2 绩效工资发放 16 4． 2 年度奖金发放 17 4．3 职员岗位工资级别调整 17 4． 4 职员岗位调整 18 4．5 职员培训 18 第五章 绩效考核方案修订 19 5．1 绩效考核方案内容修订 19 205．2 考核指标定期调整 19 第六章 绩效考核文件使用与储存 20 6．1 绩效考核文件储存格式 20 6．2 绩效考核文件分类编号 20 6．3 绩效考核文件储存方法 20 6．4 绩效考核文件查阅权限 21 第七章 绩效考核申诉 22 7．1 申诉条件 22 7．2 申诉形式 22 7．3 申诉处理 22 第八章 附则 24 附表 1：绩效考核申诉表 25 第一章 总 则 1．1 绩效考核意义 绩效考核目的 绩效考核体系是实现公司战略目标的核心手段和支撑，绩效考核体系 将公司战略目标进行逐层分解和落实，并随公司时期战略重点的调整而定 期进行调整和更新； 通过严格的绩效考核体系的制定和实施，将职员工作业绩与薪酬、奖 惩、晋升、剔除直截了当联系起来，在公布和公平的氛围下激发职员工作 的主动性和制造性，最终在公司上下建立起崇尚绩效的企业文化； 通过考核人与被考核人之间绩效目标的制定和考核结果的反馈过程， 促进公司层级之间的沟通，进而培养公司上下坦诚沟通的气氛，并在沟通 中发觉、和谐和解决公司治理中存在的咨询题。 绩效考核的直截了当用途 了解职员对组织的业绩奉献； 为职员的薪酬和奖励决策提供依据； 为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解职员和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。 1．2 绩效考核原则 绩效考核原则 公布的原则：考核过程公布化、制度化； 客观性原则：用事实标准讲话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核终止后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听 取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的咨询题做出合懂得释或 及时修正； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本 考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3 绩效考核周期 绩效考核时刻安排 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核，其 中月度绩效考核针对车间实行计件工资职员。 月度绩效考核每月进行一次，为每月月初 1－4 日 季度考核一年开展四次，第一季度考核时刻是 4 月 1 日—4 月 10 日 第二季度考核时刻是 7月1日—7月 10日 第三季度考核时刻是 10月 8日—10月17日 第四季度考核与年度考核一并进行 年度考核一年开展一次，考核时刻是第二年 1月 6日—第二年 1月 30 日 上述考核时刻为示意日期，按照公司薪酬发放日期具体设定，不包含 节假日，描述的皆为工作日行为。 季度考核为从当月实际工作日的第一天起运算，连续 10 个工作日；对 分厂和子公司的考核时刻与总部职员的考核时刻相同；年度考核从当月实 际工作日起运算，连续 1 个月。 1．4 考核小组 考核小组组成 组长：总经理； 副组长：分管人力资源部门副总经理； 执行组长（负责日常业务的执行） ：人力资源部经理； 组员：公司副总经理、战略进展部门经理、部分业务和职能部门负责 人； 组长负责提出年度绩效考核总体要求； 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中显现的突发事件； 执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核； 战略进展部经理负责公司考核体系的体系设计和公司高层治理人员考 核方案的拟定； 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一