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2021年11月专业能力真题解析 2021年11月专业能力真题解析 PAGE / NUMPAGES 2021年11月专业能力真题解析 11月二级公司人力资源管理师真题 “卷册二：专业能力” 考后点评 分为两某些：原题解析某些和规律分析总结 【原题解析某些】 一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第二小题14分，第三小题16分，共42分） 简述撰写培训评估报告环节。（12分）（11月份简答10分） 答：撰写培训评估报告环节大体如下：（教材P201） （1）导言 一方面，阐明评估实行背景，即被评估培训项目概况。 另一方面，撰写者要简介评估目和评估性质。 再次，撰写者必要阐明此评估方案实行此前与否有过类似评估。 （2）概述评估实行过程 评估实行过程是评估报告办法论某些。 （3）阐明评估成果 成果某些与办法论某些是密切有关，撰写者必要保证两者之间因果关系，不能浮现牵强附会现象。 （4）解释、评论评估成果和提供参照意见 这某些涉及范畴可以较宽泛。 （5）附录 附录内容涉及收集和分析资料用图表、问卷、某些原始资料等。 （6）报告提纲 提纲是对报告要点概括，是为了协助读者迅速掌握报告要点而写，规定简要扼要。 简述设定核心绩效指标时常用问题以及纠正办法。（14分） 答：详细状况详见如下表：（教材P257，历年选取题多题） 常用问题 问题举例 解决和纠正办法 工作项目过多 列出15-20项工作产出 删除与工作目的不符合产出项目；比较产出成果对组织贡献率；合并同类项，将增值贡献率产出归到一种更高类别 绩效指标不够全面 对某项产出可从质量、数量和时限几种方面进行衡量，但在核心绩效指标中仅仅给出了数量原则，如发展客户数量 设定针对性强得更全面、更进一步绩效考核指标 对绩效指标跟踪和监控耗时过多 对的回答客户问题比率 跟踪“对的率”比较困难，但可以跟踪“错误率” 绩效原则缺少超越空间 绩效原则中使用“零错误率”“100%”“从不”“总是”“所有”等指标 如果100%对的绩效原则却是必要达到，那么就将其保存；如果不是必要达到，就修改绩效原则，以预留出超越原则空间 简述因订立集体合同发生争议解决办法。（16分） 答：（教材P385） （1）当事人协商。 （2）由劳动争议协调解决机构协调解决。涉及如下四个方面： 1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门劳动争议协调解决机构书面提出协调解决申请；未提出申请，劳动保障行政部门以为必要时，自动备案受理。 2)劳动争议协调解决机构在调查理解争议状况基本上，拟订协调解决方案。 3)协调解决。劳动争议协调解决机构组织同级工会代表、公司方面代表及其她代表与团队争议当事人各方首席代表共同进行协调。 4)制作《协调解决合同书》。协调解决结束后，由劳动保障行政部门制作《协调解决合同书》，双方首席代表和协调解决负责人共同签字，并且成为集体合同有效构成某些，对集体合同双方当事人具备约束力。 5)此类争议应自决定受理30日内结束，争议复杂或其她客观因素影响需要延期，延期最长不得超过15日。 （3）当事人和平义务。涉及如下两个方面： 1)发生团队劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期获得一致意见。虽然不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调解决，不得自行采用过激行为。 2)在申请和协调解决期问，也不得采用过激行为，同步公司不得解除职工代表劳动关系。 二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题20分，共58分） 1.某公司组织构造如图1所示。总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门，下设副总经理两名，一名负责公司行政部、人力资源部；另一名负责技术研发部、质量安所有、销售部。随着公司规模扩大，公司领导感到现行组织构造严重制约公司发展，许多新问题开始显露，如产品品种和质量无法满足客户需要，产品销售浮现了明显下滑趋势；管理人员人浮于事、工作效率低下；各个部门特别是生产部门与职能部门之间矛盾与冲突时有发生。公司决策层在征询了管理专家意见之后，决定履行“事业部制”组织构造模式，对公司组织构造进行必要调节和变革。 请结合本案例回答如下问题： (1)该公司既有组织构造存在哪些问题(6分) (2)该公司组织构造应进行哪些调节?(6分) (3)该公司可以采用哪些办法推动组织变革?(6分) 答：（11月份真题） (1)原有组织构造重要问题是： 缺少弹性。组织内部缺少横向交流，缺少专业化分工，不利于公司管理水平提高； 经营管理事务仅依赖于少数几种人，规定公司领导人必要是经营管理全才，这是很难做到； 特别是在公司规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受限度，不利于公司领导人集中精力研究公司管理重大问题。 因而，直线制组织构造合用范畴是有限，它只合用于那些规模较小