某央企工资与奖金分配方案讲解.pptxVIP

工资与奖金分配方案讲解目 录一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、**集团工资与奖金分配现状分析三、**集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议本次工资与奖金体系设计所遵循的原则战略与问题导向原则本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。基于能力和绩效付薪的原则本次工资与奖金体系设计将遵循 “按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的回报。平稳原则工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分配改革对**生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑**的实际情况，把握平稳过渡的原则。本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标途径职位价值评价技能、贡献定酬内部公平市场比较外部公平能力定酬绩效定酬效益定酬激励总额控制分类管理重点倾斜效率任职资格（缺失）强化任职资格体系工资奖金分配提供标准和晋升路径绩效工资水平影响绩效提供基础和调整标准培训工资可以促进培训能力提升可得到较高工资招聘良好的薪酬体系会吸引更多的人才劳动力市场形势会影响薪酬策略工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系系数表工资调整与支付本次工资奖金分配体系设计的思路薪 酬 政 策内部公平性外部竞争力工 资 奖 金 管 理 制 度职位价值评估市场比较目 录一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、**集团工资与奖金分配现状分析三、**集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**“官本位”，一个普遍存在的现象薪酬水平管理独木桥管理类职位其他类职位提薪路径内部公平性分析——“官本位”现象困扰着**在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级。专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专业人员，而多了许多蹩脚的管理者内部公平性分析——完全基于职务的薪酬分配辽河管理与专业技术人员工资标准乙烯管理与专业技术人员工资标准岗位岗位职务企业职工工资合同工工资一类二类一类二类1公司正职5102公司副职4703处级正职4304204003904处级副职4104003803705科级正职3903803603506科级副职3703603403307一级员3603403303108二级员3403203102909三级员320305290275岗次职务名称一二三1公司正职4702公司副职4303经理助理3404处级正职3203103005处级副职3002902806高工2902802707科级正职2802702608科级副职工程师2602502409助工24023022010技术员21020019011无职务的管理人员170170170 目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职位价值评估。 辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有10元差距，起不到任何激励作用。员工要想提高工资，只能走行政管理序列。内部公平性分析——完全基于岗位的薪酬分配岗位类别企业职工岗位工资企业合同工岗位工资13903602380350336533543503205335305632029073052758290260生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。 内部公平性分析——价值错位现象比较严重 薪酬理念与政策更多的表现出向“生产”的倾斜，忽视了对于价值和贡献的评估 向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。人们对“按劳分配”的理解非常狭隘，认为“劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜是理所应当的。 企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。新经济时代，知识、管理、创新能力成为企业价值创造的主导要素。生产已经不再是公司经营中的短板，公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTO对中国企业带来的巨大冲击。面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。问题员工反映目前实行职务等级工资制，薪资待遇与行政级别挂钩，级别越高，相应工资待遇就越高，员工收入没有同业绩贡献挂钩。机关里每一级的岗