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德勤都抛弃绩效评估了,你还折腾啥？ 德勤都抛弃绩效评估了,你还折腾啥？ 德勤都抛弃绩效评估了,你还折腾啥？ 德勤都扔掉绩效评估了，你还折腾啥？ 评估 2015-08-21 14:25 德勤与埃森哲对传统绩效管剪发 出怀疑德勤 58%的高管以为， 他们当前的绩效管理方式既没法激发职工踊跃性，也没法提高职工的业绩。埃森哲的掌门人南泰姆这样说： “我们不确立花在绩效管理上的那么多时间能否产生了那么大的成效。 （我）一年一次告诉你我对你的见解，这毫无心义。人们想知道我此刻做得如何？没人想 等到一年此后再获取反应。 ”所以，他准备将手下 33 万名职工从年度工作查核的形式主义中解放出来。德勤和埃森哲， 都堪称是世界级的公司，一个是世界四大会计事务所之一，一个是全世界最大的管理咨询公司和技术服务供给商。假如在他们公司内部，绩效管理都出现这样这般的问题，那么能够想见，在你的公司，或许问题更为严重。绩效管理终究出了什么问题？绩效管理终究出了什么问题？莫非绩效管理真的过时了吗？我们先来看看公司为何要实行绩效管理。简单来说，绩效管理有两个目的，一是权衡职工的表现，以便于公正公正的发奖金，第二呢，则是激励作用，加强职工的好的行为，提高职工业绩。那终究绩效管理出了什么问题呢？简单而言，问题有几个：第一是耗时巨大。比方说，德勤每年要花 200 万工时在 6.5 万多名职工的绩效评分上。有 人计算得出，德勤每年起码浪费了 2 亿英镑在这一评论系统 上。第二是评分误差。不论怎么努力，绩效评分老是会有偏 差，很难保证公正客观。 由于打分者的个人偏好和思想习惯、评分宽严度不相同，所以，即便是职工的表现差别其实不大，但分数差别却会很大。为了除去误差，当前传统绩效管理采纳的方法是不停的增添评分人，不停的增添考评指标，但无奈的是，这使得绩效管理的耗时又加剧了，评分误差却并无所以减少。第三是关注过去。好多公司的绩效管理是这样做的：每年年初，职工制定年度个人目标，每个月或许是每个项目结束后，主管依据目标的达成状况进行一次考评，这些评分最后归入到职工的年关考评里，而后进入到一年一度的绩效面谈中去。但这类频度，已经远远不适应此刻这个迅速变化的时代了。对比起这类年关打分，更有价值的是给职工做出及时评论，但由于评分的复杂度，使得假如公司想在传统绩效管理下做出及时评论，这几乎是一个不行能达成的工作。德勤如何革绩效管理的命？一、改变评分方式改变从前好多人打分的方式，此刻只需直接收理者打分，并且问的问题发生了根天性的变化。传统的绩效评估之所以会出现评分误差，原由是当人们去评论他人的技术的时候，不同的人标准一定会不一致。但假如我们的问题，是让管理者就自己的感觉和意向来打分，就不太简单出现大的误差。在德勤新的绩效评估系统下，每个项目结束时，或许一个长久项目达成四分之一的时候，组长需要对组员做出评估，回答以下四个 问题： 1、依据对这人的认识，假如用我自己的钱为他支付奖金，我会赐予其最高额的奖赏（权衡全部表现，以及对组 织的特别贡献，选项从 1 分“激烈不赞同”到 5 分“激烈赞同” 2、依据对这人的认识，我希望他能永久留在自己团队 工作（权衡与他人合作的能力，以相同的 5 分制选项打分） 3、这人濒临表现不好的境地（判断可能有损客户或团队的 问题，选择“是” 或“否”）4、这人此刻已具备荣膺条件 （权衡潜力，选择“是”或许“否）这四个问题，关注的不是组 长怎么对待组员，而是怎么对待组员，所以，回答这些问题不简单出现误差，并且这些问题的操作和采集特别简易，大大简化了本来复杂的绩效评分环节。二、绩效快照将这四个问题的数据长久积累起来，就形成评判薪酬的基础，同时也有益于做职工后续的发展路径规划等等。在这里，德勤采纳了一种他们称之为“绩效快照”的工具，用来迅速查察职工的表现。在绩效快照中，横轴表现“我会尽可能多的给该组 员奖赏”，而纵轴表现“我老是希望这人作为我的组员” ，而全部职工则散布在整个象限内。决议者能够点击绩效快照中 的每一个点，查阅到对应职工的细节信息。在德勤，绩效快照又分为季度绩效快照和项目绩效快照。绩效快照能够对管理者议论以下问题的时候供给充足的依照：如何决定薪酬？（在德勤，每年做一次薪酬调整决议）荣膺哪些职工？关于那些横轴，竖轴分数都很高，同时也被管理者评定为“已做 好荣膺准备”的职工能够要点关注，观察他的任职时间、绩效历史、业务要求、 领导支持和其余标正确立能否能够荣膺。如何解决绩效不好的问题？即便那些横轴，竖轴分数都很高 的“好职工”也有可能“濒临表现不好的境地” ，关于这些 职工，可能需要更多的培训和交流，帮助他找回“感觉” 、恢复绩效；而关于那些横轴，竖轴分数都很低的职工，他们 的绩效不好，关于整个团队而言，则是“破窗” ，会逐渐影响团队，公司应当坚决办理，免得贻害更多