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PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 电力企业人力资源绩效治理论文 一、人力资源绩效治理的重要性 绩效治理是企业人力资源治理的基础和重要依据，是企业在进行薪酬分配、奖金发放、员工升职等方面的重要考量标准，是人力资源激励机制的实施保障。其重要性表现在以下几个方面。  1.绩效考核是员工综合能力评价的依据  员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。  2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据  通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业进展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。  3.绩效考核是确定员工薪资的重要依据  现代企业的薪酬治理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效治理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效治理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的中意度、积极性和归属感。  二、电力企业人力资源绩效治理的问题  1．治理层对绩效治理重要性的认识不够  由于我国电力企业长期处于GJ垄断的环境中，企业的外部资源对企业进展的重要性常常大于企业内部治理，这让许多电力企业的治理者没有认识到现代企业在市场经济条件下人力资源治理对企业进展的重要性，进而没有为企业设立一套有效的绩效治理体系。缺乏合理的绩效考核，员工的付出得不到相应的回报，导致企业在进行人力资源治理过程中出现的许多问题，影响了员工的积极性，同时也影响了企业的进展。  2．绩效考核治理体系不完善  绩效考核体系是否完善，直接影响企业绩效考核结果，进而对薪酬分配、福利提高、职位提升等产生一系列的影响。当前我国电力企业绩效考核体系存在以下问题。第一，考核人员对绩效考核认识不足。一些电力企业的绩效考评工作敷衍了事，考核者认为绩效考评工作只不过是走走过场，简简单单地填一些绩效考核表，然后草率地得出考核结果。这种不负责任的考核形同虚设，无法让绩效考核发挥其应有的激励作用。第二，绩效考核方法单一，不能做到根据岗位职责不同设立不同的考核办法。现代企业常用的绩效办法有：最简单的图尺度考核法、BSC平衡计分卡法、RM交替排序法、KPI关键绩效指标法、PIV360度考核法等。对于一些应用了现代企业治理办法的电力企业在进行绩效考核时，往往只能使用某一种单一的考核方式，没能做到将这些方法与企业岗位职责和岗位特点相结合。虽然单一的考核也能起到一定的效果，但还是无法让绩效考核的作用得到充分的发挥，做到扬长避短。第三，考核指标设置不合理。一些电力企业的人力资源治理部门在进行绩效考核体系设计时，没有事先了解企业岗位的具体职责和特点，没有仔细研究岗位相关工作的考核该如何进行，对考核指标的设置不合理、难以实施，导致考核结果无法有效地反映出员工的工作是否达到了考核要求，无法反映其对企业做了多少贡献。  3．没有营造高绩效的企业文化  我国大部分电力企业在营造企业文化方面还欠缺很大，没有形成一个高绩效的企业文化。由于电力企业长期处于垄断地位，企业缺乏竞争性，薪酬分配实行“平均主义”，使得员工长期形成懒惰和消极怠工的工作习惯。因为工作干多干少一个样，干好干坏区别不大，甚至有些时候多干活儿产生的问题多反而受到领导的批判，极大地影响了员工工作的积极性。  三、电力企业人力资源绩效治理的改进  1.加强培训和宣传,提高员工对绩效治理的认识  企业领导、人力资源治理部门员工对绩效管里的认识，对企业人力资源绩效考核的效果有很大的影响，进而影响企业的战略目标和长期进展。电力企业的治理者必须首先认识到绩效治理的重要性，加强自身学习及对人资部门进行绩效管里的培训，提高企业人力资源绩效治理的综合素养水平。企业的治理者只有紧跟时代的步伐，尽快学习和掌握最先进的治理知识，才可能推动企业员工参与其中，加强自我学习，提高知识、技能水