工作分析第4讲.pptx

挑选? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 挑选挑选就是收集员工与工作相关的信息，预测员工未来的工作绩效的过程。挑选的要素工作绩效标准预测因素绩效标准与预测因素之间的关联? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 挑选的信度 信度：一种测量方法产生可靠和一致结果的程度同一次测试中不同测量问卷不同的时间不同的评估者效度是指预测未来工作行为和绩效的有效性性别、年龄、地区等知识、技能、个性、情商、智商过去的业绩和工作背景工作样本? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 评估候选人的技术身体检查申请表、推荐信和背景调查面试智力测验、个性和动机测试、诚信调查评价中心工作样本（工作模拟、无领导小组、公文筐、商业游戏）? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 数量和空间推理关系数字推理： 1，11，31，71，? ，…… A 91 B 111 C 131 D 151每排有3个点，有三排正方形，请用一笔四条直线把他们都连接起来。? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 【墨迹测验】　A、X光照片　B、动物的脸　C、人的脸　D、人或动物在跳舞　E、火箭快发射时　F、其他（装饰品、铠甲等）??? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 面试结构化或者半结构化的技术通常比无结构化的面试更有效度程序工作分析（关键事件法）确定胜任特征及其权重为每个胜任特征编2-3问题进行工作行为面试基于胜任特征对面试结果进行评价? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 工作行为面试假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”与行为有关的回答一定要包括背景（situation)、任务(task)、行动(action)以及行动的结果(result)。? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 面试者的陷阱避免第一印象避免光环效应避免对比效应避免刻板印象避免投射效应? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 有效面试指南结构化问题：给与评定人明确的标准，并且对于对于关键回答进行打分。集体面试：使用集体面谈增加有效性、信度和成本效益。基于行为的面试方法提供参考框架培训? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. ? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 招聘过程中常见问题不切实际的要求——全能选手反复性行为根据学历等表面因素招聘忽视情商相信简历等背景调查寻找与自己相似的人过度授权非结构化面试政治压力? 赵曙明, 程德俊. 南京大学商学院人力资源管理系 版权所有. 1* * * 开发成本高 效度高 高 工作样本测试 成本低 效度中 高 人格测试 成本低 效度中 高 认知能力测试 成本低 效度可能高 高 身体能力测试 成本低 中 低 证明材料审查 成本高 非结构化面试较低 非结构化面试较低 面试 成本 效度 信度 方法 *