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研发中心职员考核管理实施办法 1．目的： 为了加强部门考核工作的有效实施，客观评价部门各职员的有效工作成绩， 保证公司研发中心各工作项目的有序推进，特制订本办法。 2 ．适用范围： 本办法适用于所有研发中心职员。 3．主要内容 3.1 管理职责： 3.1.1 部门负责人主要职责 3.1.2.1 负责部门考核体系的健全和完善，把控部门考核工作的整体运作； 3.1.2.2 负责部门职员级考核卡的指导、审核及审批； 3.1.2.3 参与部门相关绩效数据的界定，并对考核数据过程中出现的争议或问题进行协 调处理； 3.1.2.4 按部门绩效管理要求，按程序对部门职员实施考核，并对其公平公正性负责。 3.2 绩效考核工作流程： 3.2.1 考核卡编制 3.2.1.1 试用期转正后 , 正式职员按每两月一次编制考核卡并实施考核。 3.2.1.2 每考核周期开始的五日内，各执行人直接上级在与执行人充分交流的基础上编 制相应考评卡，经部门负责人批准后复印、下发； 3.2.1.3 经审批的考评卡，由部门负责人与考核人各复印一份 , 并在部门存档。 3.2.2 考核评估 3.2.2.1 部门负责人在时段结束前两个工作日提醒被考核人撰写述职报告 （工作总结）； 3.2.2.2 考核前部门负责人将根据述职报告、考核卡上的工作完成进度、对被考核人进 行评分； 3.2.2.3 在对考评人评估后根据各项权重、评分计算出的最终得分，直接报总经办审核 签字。 3.2.3 考核评分 3.2.3.1 考评评分以 81 分为达标基准分，以“ 0.5 ”分为最小评分单位，单项评分不得 出现两位小数分，按权重折算统计总分时允许保留小数点后两位； 3.2.3.2 考核人平均分原则上保持在 84 分范围之内，避免无客观信息支撑而主观评分 “虚高”现象的存在； 3.2.3.3 若考核人考核平均分超出控制范围，则必须将所有考核分超出控制范围的人员 及岗位绩效情况反馈至人力资源部，由人力资源部对考核项目、考核依据进行审核后传 总经办审批后执行。 3.2.4 绩效反馈 3.2.4.1 在考核工作日原则上要求上级与下属进行绩效面谈；若考核时段难安排的，原 则上应以书面形式对其工作改进提出要求，并应注重在平常工作中予以绩效指导。 3.2.4.2 考核结束后应及时将考核结果、改善意见以书面的形式反馈至被考评人； 3.2.4.3 考核结果反馈后两天内接受对考核结果存在异议的申诉事件，协助部门负责人 进行处理。若不认同部门负责人处理意见，可以申诉至公司总经办处 . 3.2.4.4 考核结束后将考核卡经部门负责人签字确认后存档留底。 3.3 评估结果应用 3.3.1 各职员考核评估结果 3.3.1.1 评估得分将严格按照工作进度各项评估标准统计，最后得分为各评估项目得分 的综合评分。 3.3.1.2 由部门负责人对被考核人工作开展评估后的最终得分 , ，按照“ 78”、“79”、 “80”、“81”、“82”、 “83”、“84”的分数分别评价为“差”、“较差”、 “中”、 “合格”“良”、“优良”、“优”七个等级。 3.3.2 评估结果运用 3.3.2.1 评估结果直接与考核人员的工资挂沟，每一分值范围内对应考核人员月工资的 6%。由部门负责人根据《家具研发部职员考核管理实施办法》计算最终得分，经总经办 审批后，回传部门。由部门计算相应的增、减工资，提交财务部；按每两月一次发放给 被考评人。举例说明 : 考评人底薪为 5000 元/ 月, 考评分为 82.1 分 , 评为优良 . 此月工资 应发放为 5000+(82.1-81)*(5000*0.06)=5330 元 . 3.3.2.2 考核卡及述职报告是时段考核的重要参考依据。 4 ．本办法自二〇一五年三月起实施，解释权归研发中心。 5．相关纪录： 《____ 设计师 ____ 时段考核评估表》（附表一）、《绩效考核情况记录表》（附表 二）。 亚丹研发部 二〇一四年十二月十五日