解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形.docxVIP

解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形 解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形：崔炜律师作为企业的核心部门之一，人力资源部门为公司选拔人才的同时，也担当着挑选、考核以及淘汰员工的责任。淘汰末位及不适应企业进展的员工，能起到鼓励员工，增加企业和员工活力等作用。进展员工的淘汰工作，大局部状况都是单方变更及解除劳动合同。在现今的法律环境之下，用人单位常常面临违法解除劳动合同的双倍赔偿。怎样才能更加顺当的完成淘汰工作，在低本钱的环境下把握用工自主权？《劳动合同法》供应理解决途径。下面就对《劳动合同法》中用人单位单方变更及解除劳动合同的情形，从仲裁及劳动仲裁及诉讼的角度，做简要分析，供人力资源部门的同仁们参考。一、劳动者过失性辞退劳动者过失性辞退，指在法律规定在劳动者存在过失的状况下，用人单位无须提早通知即可单方解除劳动合同的情形，主要的规定见《劳动合同法》第三十九条。以下对该规定逐条进展解读。〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；1、被证明不符合录用条件的前提，是有录用条件，因此用人单位在录用新员工的时候，因设定相应的录用条件，并由员工签收。2、录用条件应以具备较强的客观性，尽量设定硬性、可以量化的条件，例如必需具备的学历、职称、技能，以及业绩完状况、工作完成率等，尽量降低主观性评价所占的比重，以免发生争议。〔二〕严峻违背用人单位的规章制度的；1、严峻违背规章制度的前提，同样也是有规章制度。用人单位应当进步自身管理程度，健全各项规章制度，做到有据可依。2、在制定的规章制度中，最好能明确规定哪些行为属于严峻违背规章制度。因为用人单位所属的产业、行业、企业类型不同，同一个违规行为，对用人单位造成的影响也不尽一样，用人单位应依据自身状况，合理规定哪些情形属于严峻违背规章制度。3、制定规章制度时，应经过民主协商程序，并应依法向员工公示。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的说明》〔一〕第十九条规定：用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违背国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。4、劳动者发生严峻违纪的行为后，用人单位应当固定证据，例如让员工签字确认等，以便作为仲裁及诉讼的证据用法。〔三〕严峻渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；1、严峻渎职的行为，是指未完成职责范围内的工作，因此就需要有明确的工作范围。2、各用人单位应依据自身特点，明确重大损失的范围。〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；1、原用人单位应证明劳动者与其他用人单位建立了劳动关系，例如劳动者自认、劳动者与其他单位的劳动合同、劳动者在其他用人单位工作的其他书证、证人证言等。2、用人单位还应证明劳动者在其他用人单位工作的情形严峻影响了在本单位工作的完成，例如工作时间明显缺乏、业绩完成状况下降等等。3、用人单位还应证明已经向劳动者提出订正，并且劳动者已经收到了订正看法。以上条件必需同时具备，才能满足该条规定的条件。〔五〕因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1、其次十六条第〔一〕款是指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更的劳动合同无效或局部无效。2、假设存在欺诈、胁迫或乘人之危，都需要用人单位举证加以证明，否那么就不能以此条解除劳动合同。3、在有证据证明的状况下，是否能构成欺诈、胁迫或乘人之危，还要针对详细状况进展分析。例如某岗位需要特定的上岗资格证，员工为入职工作，提供了虚假的上岗资格证明，就可以认定为存在欺诈行为。〔六〕被依法追究刑事责任的。1、被追究刑事责任包含的情形。依据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》假设干问题的看法其次十九条规定：“被依法追究刑事责任〞是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院根据刑法第三十二条免予刑事处分的。2、排除情形。依据劳动部和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉打算用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》的规定，人民检察院作出不起诉打算的，不属于被追究刑事责任的情形。3、虽然没有被追究刑事责任，但假如员工的行为构成严峻违纪或者营私舞弊的，还可依据相关规定追究员工的责任。二、用人单位预告解除劳动合同劳动者无过失性辞退，是员工无过失性辞退的一种，是指法律规定的特定状况下，用人单位在提早通知了劳动者的后，可以单方解除劳动合同的情形。主要规定有《劳动合同法》第四十条：有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可