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PAGE 1 PAGE 1 人力资源规划的程序和过程  人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预估、人力资源供给预估、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。  一、收集有关信息资料  人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。  组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。  组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展状况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。  二、人力资源需求预估  人力资源需求预估包括短期预估和长期预估，总量预估和各个岗位需求预估。  人力资源需求预估的典型步骤如下：  步骤一，现实人力资源需求预估。  步骤二，将来人力资源需求预估。  步骤三，将来人力资源流失状况预估。  步骤四，得出人力资源需求预估结果。  三、人力资源供给预估  人力资源供给预估包括组织内部供给预估和外部供给预估。  人力资源供给预估的典型步骤如下：  步骤一，内部人力资源供给预估。  步骤二，外部人力资源供给预估。  步骤三，将组织内部人力资源供给预估数据和组织外部人力资源供给预估数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求  在对员工将来的需求与供给预估数据的基础上，将本组织人力资源需求的预估数与在同期内组织本身可供给的人力资源预估数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施供应了依据。  五、编制人力资源规划  依据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要留意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的详细政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、详细内容、制定者、制定时间。  1．规划时间段  确定规划时间的长短，要详细列出从何时开头，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。  2．规划达到的目标  确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有详细的数据，同时要简明扼要。  3．情景分析  目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。  将来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预估组织将来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。  4．详细内容  这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：  1）项目内容。  2）执行时间。  3）负责人。  4）检查人。  5）检查日期。  6）预算。  5．规划制定者  规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。  6．规划制定时间  主要指该规划正式确定的日期。  六、实施人力资源规划  人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要留意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要留意以下几点：  1）必需要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。  2）要确保不折不扣地按规划执行。  3）在实施前要做好预备。  4）实施时要全力以赴。  5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持全都。  七、人力资源规划评估  在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：  1）是否忠实执行了本规划。  2）人力资源规划本身是否合理。  3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发觉规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。  八、人力资源规划的反馈与修正  对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行准时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的