绩效强制分布背后的人情帐--GHRlib.docxVIP

绩效强制分布背后的人情帐 GHRlib 某部门经理在拿着计算器给我计算一个绩效考核数据： “看,A 这个人的绩效考核结果再降低 10%，B 这个人降低 5%,C 保持不变 ... “* 总＊，您不是已经告诉大家这个月绩效已经定 下来不动了吗？现在怎么还要改 ?”“上面领导觉得我们的绩 效考核结果没有拉开差距，所以必须要这么做 . ”“可之前和你谈他们的工作表现时， 你觉得这些同事这个月都还蛮卖力的 , 这样子强制拉开差距， 可能会引起大家的不满啊 ~”“这是领导 的意思 ,他们不满有什么办法？”“ ... 。”就因为领导的一个意 思，部门经理就把已经承诺给员工的绩效考核结果随意的更 改了，如此的随意变更 ,不仅让人觉得绩效考核就像一个被领导随意打扮的小姑娘，而且还伤了员工的心，他们这样做对 吗?我觉得我们需要想清楚关于绩效考核的几个问题。第一， 我们为什么要做绩效考核？ 1）对员工工作表现的客观公正 的评价。 2）对表现优秀的给予奖励 ,对表现不好的予以处罚， 促进团队的集体上进。 3）部门领导实施管理的一个显性手段,可以提高部门工作效率 .第二 ,绩效考核结果的实施与运用 在哪里 ?1）奖优罚劣，末位淘汰的重要依据； 2）部门晋升、加薪、奖金分配和先进称号奖励的一个重要依据 ;3）组织培训的一个主要参考依据。 第三 ,绩效考核的主要原则是什么？ 1）考核指标制定时双向沟