企业如何做KSF薪酬绩效模式.docx

企业如何做 KSF 薪酬绩效模式 企业一切都是通过人创造出来的， 人才就成了企业最重要的因素， 但什么是 人才?这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提 取， 就没有办法衡量员工是否是人才。 下面就与 582 美容人才网一起来了解绩效， 了解 KSF 薪酬绩效模式。 首先，向大家介绍一下 云眼中的薪酬绩效 ”： 1、核算的是 KPI 数据，但考量的一定是 KPI 以外的东西 ; 2、给结果付钱 (奖)，给努力鼓掌 (励); 3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力 ; 4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资 ; 5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求 ; 6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。 一、现状问题： 1、为什么很多企业花了很多钱做广告营销，顾客却不买账 ? 2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少 ? 其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的 利润为什么越来越低，越来越少 ?因为我们的浪费越来越大 ! 可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉 ! 继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去 ! 二、问题根源： 1、我们中国大多中小企业，只靠一条腿走路，过于重视营销，忽视人才培 养和激励 ; 2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人 ; 3、为什么没有好的人才 ?因为企业不重视人才的培育和团队的建设。 如何才能实现强有力的竞争力呢 ? 那么，你一定要一口气把本文读完 ! 因为，我将在本文重点让大家 识绩效管理 ”和 “如何做 KSF 薪酬绩效模 式”? 让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力 ! 认识绩效管理 我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理： 第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效 ! 我们很多企业， 只会关注业绩， 认为有了业绩就有了一切， 很多管理者也用 业绩来盖住企业内部的很多问题， 当业绩好的时候， 内部的问题也不是问题， 内 部的浪费也是正常。 但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的 活得不错， 但是我们不能走远， 因为市场不断地发生变化， 竞争也就不断地发生 改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的 原因! 绩效是什么 ? 绩：就是成绩和业绩 ; 效：就是成效、效益 !我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。 我认为绩效就是： 人效、 坪效、 产效、 品效、 客效、 财效， 6 效合为绩效 !(注： 坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标 , 指的是每坪的面积可以产出多 少营业额 (营业额 ÷专柜所占总坪数 )。 ) 而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外 5 效，注定不能走远 ! 第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理 看看你的企业有没有这些问题 ? 1、管理者都不看内部管理报表 ? 2、管理者都不愿意做数据分析 ? 3、有制度，却总是被人情所取代 ? 4、有目标，却没有目标管理 ? 5、有考核，却流于形式 ? 6、有考评，却由上级主观决定 ? 如果没有做绩效管理， 企业的管理就会变成以上的现状， 做了绩效管理， 我 们就会通过 BSC 平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工 作。 向员工要潜能，向企业要绩效： 因为绩效管理，就需要有指标 ; 因为有指标，就需要有考核 ; 因为有考核，就需要有数据支持 ; 因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析 ; 因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化 ; 有了精细化管理，才能谈得上管理。 第三句话：企业管理 =人力资源管理 =绩效管理 企业一切都是通过人创造出来的， 人才就成了企业最重要的因素， 但什么是 人才?这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提 取，就没有办法衡量员工是否是人才。 人才不是天生的， 员工需要的是激励， 如果员工安于现状， 终有一天就会失 去竞争力， 所以， 我们需要通过激励来帮助员工成长， 尽量让每一个员工都能成 长， 都能不断地为