组织开发与培训作业.pdfVIP

把好管理的“后门”：压力管理 组织开发与培训作为人力资源开发的重要内容，与组织 行为学和人力资源管理有十分密切的联系。通过组织开发 与培训，可以为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确 保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、 有条件进行个人绩效提升和经验阐释。有效的、高效的管 理者是组织成功的关键因素。组织开发与培训就是要在组 织环境下开发与培训关键的“管理技能”，以提高组织绩效。 这些管理技能大体可分为四部分：个人技能、人际技能、 团队技能、组织发展。这些技能缺一不可，少了哪个都可 能导致管理失效和组织失败。只有掌握了这些管理技能， 才能成为一个高效的管理者，领导组织走向成功。 个人技能包括自我意识、压力管理和问题解决，它代表 管理者自身的素质，关系到管理者的自我管理。个体技能 中很重要的一个技能是压力管理。 压力是当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们 的身体或者精神上的生理反应，它可能对人们心理和生理 健康状况产生积极或者消极的影响。 压力有一定的积极 影响，比如可以产生工作的驱动力，但过大的压力会造成 很严重的影响。 过度的压力严重危害企业员工的身心健康。 以中国高级经理人为例，根据 《财富( 中文版 ) 》对中国 5000 名高级经理人所进行的压力与健康专题问题调查结果 来看， 70% 的高级经理人身心健康被压力困扰。当感受到 压力存在时，通常会伴随出现诸如感觉 “异常疲劳或体 力透支 ”、“呼吸急促或头晕 ”、“饮食量或吸烟量比平时 增加 ” 等身体方面的不适症状。 而在心理健康方面， 容易出现心理衰竭的现象，即一种持续的身心疲惫不堪、 厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。当 压力过大时，会导致忧郁症、社交冷漠症，甚至 “过劳 死”。 工作压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人 和组织的工作绩效有很大的影响。因员工压力过大造成的 员工经常性的旷工、心不在焉、创造力下降而导致的企业 生产力损失，仅在 美国 每 年就超过 1500 亿美元。为了 预防和减少压力对员工个人和组织造成的消极影响，发挥 其积极效应，许多 企业管理 者已开始关注员工的压力管理 问题。企业实施适当的压力管理能有效地减轻员工过重的 心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工 作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润 。管理不 善是工作场所压力的最大原因，另外压力也对管理者产生 很严重的影响，包括 选择性知觉信息，对不确定性的无法 忍受，要求明确回答，固执于问题的一种解决方案，较少 倾听他人意见，产生创造性思想和创造性地问题解决能力 下降，从而影响管理效率，也影响决策。 要进行压力管理首先要认识压力，压力有三个阶段。在 警示阶段，生理上有交感神经兴奋，促进新陈代谢，释放 储存的能量的反应，心理上会出现焦虑、恐惧、抑郁；在 抵抗阶段，生理上表面恢复正常，内在心理及生理资源被 大量消耗，个体变得敏感脆弱、易激惹，在心理上引发心 理防御机制如攻击、退行、压抑和固着等；在衰竭阶段， 生理上能量几乎耗尽，无法继续抵抗压力，出现生理疾病 如溃疡等，在心理上出现破坏性的结果如抑郁、人际关系 障碍等。人有几大类压力源，有时间性压力源、遭遇性压 力源、情境性压力源和预期性压力源。时间性压力源通常 是由于要在很短的时间内做太多的事，这是公司管理者面 对的最常见、最普遍的压力源。遭遇性压力源则是那些由 于人际交往而产生的压力，比如与朋友、同事、家人发生 的争吵，或者在一个缺乏凝聚力和信任的团队中努力完成 一项任务。公司环境下的遭遇性压力主要来自于三种冲突， 即角色冲突、问题冲突和交往冲突，冲突导致组织成员及 管理者产生压力。情境性压力源是