员工胜任力模型及标准.doc

PAGE / NUMPAGES 职工胜任力模型及标准 序言 术语和定义 特意讲明 应用范围 各岗位胜任力模型 各岗位胜任力标准 一、序言 新经济时代，人力资源治理将面对一系列的社会经济变化， 公司的财宝更为依赖于其职员所具备的胜任公司进展需要的能力， 公司的不行模仿的核心竞争力的形成此后自于对职员胜任能力特意是那些拥有特意高专业技术和能力 的职员能力的治理。 可以讲，新经济时代的人力资源治理的确是职员胜任能力资源的治理。 一个公司可以利用胜任力来识不其领导团队的行为能否可以率领整个企 业达到预约的进展目标。 胜任力对于预约目标的阻挡是可以权衡的， 公司可以利用胜任力的可权衡性来评判其领导者当前在胜任力方面存在的差距以及以 后需要改良的方向和程度。 胜任力一旦被确定， 公司就可以经过培训等方式促进其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 或许两个公司可能在财务结果（同时也包含职员成长以及客户进展结果）上特意相像，但是他们猎取这些结果的方法例完好依赖于依照其战略和公司文化设定的胜任力。 跟着公司治理水平的提高， 胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。 胜任力的变化程度，将跟着人们在不一样的年纪、期间、职涯层级、以及环境等而有所不一样。 职员个体所拥有的胜任特色有特意多， 但公司所需要的不必定是职员全部的胜任特色，公司需要依照岗位的要求以及组织的环境， 明确可以保证职员胜任该岗位工作、 保证其发挥最大潜能的胜任特色， 并以此为标准来对职员进行选择与培育。 针对阿龙公司， 聚成公司专家组依照先期的调研结果， 经过运用胜任特色模型剖析法提炼出了可以对职员的工作有较强推断性的胜任特色， 即职员最正确胜任特色能力，并联合公司现状与此后进展目标拟订了阿龙公司职员胜任力标准。 二、术语和定义 “胜任力”是指能将某一工作中有优异成就者与一般者划分开来的个人的深层次特色，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技术——任何可以被靠谱丈量或计数的同时能显然划分优异与同样绩效的个体的特色。 动机——决定外显行为的内在牢固的方法或念想； 特质——某人所拥有的特色或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ； 自我认知——对自己身份的知觉和评判 （如以为自己是某一领域的威望） ；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源治理的专业知识） ； 技术——掌握和运用特意技术的能力（如英语读写能力、运算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解得 （如想成为工作团队中的领导）。 “胜任力模型” 是指构成每一项工作所一定具备的胜任力总和。 一个完好的胜任力模型， 往常包含了一个或多个群组， 而每个群组底下又包含了若干个 胜任力特色，且每个胜任力特色都有着一个描绘性定义及 3～5 级行为描绘或在工作中可以显现出那个才能的特定行为。 构成胜任力的特色有三个重要特征： 与工作绩效有密切的关系，甚至可以推断职员的此后工作绩效； 与任务情况相联系，拥有动向性； 可以划分业绩优异者和业绩同样者。 三、特意讲明 不一样公司因为所从事的行业、 特定的进展期间、 业务要点、经营战略等的差别，对人材修养的要求是不一样的。在同一个公司里，不一样的职务、不一样的岗位对人材修养也有不一样的要求。 针对阿龙公司详细情况， 聚成专家组将其全部岗位需具备的胜任能力分为以下三方面： 全员核心胜任能力： 是公司价值观、 文化及业务需求的反应， 是针对组织中全部职员的、 基础且重要的要求， 它合用于组织中全部的职员， 不论其所在何种部门或是担当何种岗位均合用。 序列通用胜任能力： 是依照职员所在的岗位群， 或是部门类不不一样而需要的专业知识、 技巧及能力。 在多个角色中都需要的技巧和能力， 但重要程度和熟知程度有所不一样。 序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的特意的、 特意的技术。 四、应用范围 “胜任力模型” 在人力资源治理活动中起着基础性的、 决定性的作用。 它分不为公司的工作剖析、邀请任用、酬金荣膺、查核评估、培训进展以及人员激励等方面供给了强有力的依照，并将发挥重要作用，以下列图所示： 招聘与任用 培训与发展 胜 任 力 模 型 薪酬与激励 查核与评估 1、胜任能力模型在工作剖析中应用 传统的工作岗位剖析较为着重工作的构成因素，而鉴于胜任特色的剖析， 则研究工作绩效优异的职员， 突出与优异表现相关系的特色及行为， 联合这些 人的特色和行为定义这一工作岗位的职责内容，它拥有更强的工作绩效推断性，可以更有效地为选拔、培训职员以及为职员的职业生涯规划、奖赏、薪酬设计供给参照标准。 2、胜任能力模型在邀请与任用中应用 传统的人员选拔同样比较重视观察人员的知识、 技术等外显特色， 而没有针对难以丈量的核心的动机和特质来选择职员。 但假如选择的人员不具备该岗 位所需要的深