探析我国竞业限制核心制度的构建情况.docVIP

探析中国竞业限制制度构建情况 　　中国《企业法》、 《反不正当竞争法》和《劳动法》等对此有相关要求, 但对于劳动者离职以后竞业限制问题未作具体要求。而竞业限制条款关乎劳动者自由选择职业权利, 甚至关乎劳动者生存权, 所以商业秘密和竞业限制应该纳入劳动法讨论范围。所以, 未来《劳动协议法》应该重视并规范这些问题。 　　一、 竞业限制界定问题 　　(一)竞业限制界定 　　在我们看来, 竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其她对本单位经营有重大影响劳动者约定在劳动协议终止或者解除后一定时限内, 劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系其她有些人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系其她用人单位发生业务关系, 也不得自己生产与原单位有竞争关系同类产品或者经营同类来务。 　　我们进行上述定义, 关键是有以下考虑: 　　1.劳动者身份限制。因为竞业限制在一定时间内限制劳动者到相同或相类似行业中从事生产经营活动, 关乎劳动者自由选择职业权利, 甚至关乎劳动者生存权。所以其对劳动者影响很大。也正是由此竞业限制不能针对全部劳动者, 尤其是那些谋生手段低下, 可替换性很强一般劳动者。所以有必需对劳动者进行了限定, 即定位为“知悉本单位商业秘密或者其她对本单位经营有重大影响劳动者”较为适宜。 　　为何要这么定位? 学界对于能够与哪些劳动者签订离职后竞业限制协议, 存在不一样见解。关键有知悉说、 职务地位说和收入说三种。知悉说认为: 企业只能与知悉本单位商业秘密劳动者签订竞业限制协议;职务地位说认为: 职员依其在原企业中职务和地位, 其离职后再至相同或类似业务企业任职, 有妨害原企业营业可能。收入说认为: 要看该劳动者收入水平再决定能否与之签署竞业限制协议。《德国商法典》第74条要求, 与低薪水劳动者签署竞业限制协议无效。 　　我们认为假如仅仅限定为“知悉本单位商业秘密劳动者”, 实际上是将竞业限制条款看成是保护商业秘密工具, 将竞业限制与保护商业秘密等同起来了, 这没有认识到竞业限制条款本身独立价值。而收入说, 实际上就是看劳动力价值大小, 含有稀缺性和很低可替换性劳动力价值大, 职务地位高, 收入也高;反之, 职务地位低, 收入也低。所以, 综合上述, 我们更倾向于职务地位说, 但我们并不是从职务地位角度来考察劳动者, 而是从其对单位实际影响角度来考察与不与之签订竞业限制协议。能够归纳为“实际影响说”。并增加“或者其她对本单位经营有重大影响”以示之。 　　2.支付时间限制。增加“应该在劳动协议终止或者解除同时”, 关键考虑到现在有些用人单位匚立名目, 主张平时所付酬劳中就有部分是竞业限制赔偿。这不利于保护劳动者权利, 故应将给付赔偿金时间定为劳动协议终止或者解除同时。 　　3.支付方法限制。关键是考虑到保护劳动者。因为假如不一次性支付, 则用人单位很可能会采取分期支付, 这么在劳动者与用人单位解除劳动协议后, 还需要与原用人单位交涉, 产生纠纷可能性大。同时也考虑到, “一次性支付”对用人单位也是有利。因为假如分期支付, 万一有拖延, 则劳动者能够以“用人单位未根据约定向劳动者支付竞业限制经济赔偿”为理由, 主张竞业限制条款或者竞业限制协议失效。这么对用人单位也存在一定风险。 　　4.支付形式限制。考虑到用人单位可能会用等价物品赔偿。如将库存积压货作为赔偿给付劳动者。这么劳动者利益得不到保护。故应限定为货币。 　　(二)竞业限制与忠诚义务 　　以上我们正面界定了竞业限制, 现在我们从与相近概念相区分角度谈谈竞业限制, 以期对其有更深刻把握。竞业限制与忠诚义务关系, 包含到劳动法与企业法等其她民商事法律界限划分问题。 　　竞业限制有多个分类方法。有学者依据其产生依据不一样, 可将竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制两种。依据不竞业义务存在时间, 可将竞业限制分为在职竞业限制和离职竞业限制。 　　她们认为, 法定竞业限制即义务人基于法律直接要求而产生不竞业义务。各国商事组织法中都含有针对董理、 经理、 合作人等企业高级管理人员竞业限制义务要求。就现在中国立法看, 新《企业法》第148条要求: “董事、 监事、 高级管理人员应该遵遵法律、 行政法规和企业章程, 对企业负有忠实义务和勤勉义务。”《合作企业法》第30条要求: “合作人不得自营或者同她人合作经营与本合作企业相竞争业务。”;《中外合资经营企业法实施条例》第40条第4款要求: “总经理或副总经理不得兼任其她经济组织总经理或副总经理, 不得参与其她经济组织对本企业商业竞争。”中国立法中相关法定竞业限制要求也是针对董事、 经理、 合作人等企业高级管理人员做出。对于通常劳动者是否负担法定竞业限制义务, 立法没有做出明确要求。 　　但我们也能够看到