绩效改进的实施步骤.pptxVIP

第十章 绩效改进;第一节 绩效改进计划概述 ;绩效不佳通常有三方面的原因： ● 员工自己 ● 主管人员 ● 环境;员工绩效未达到标准 ;主管人员行为不当或行为方式不恰当 ;主管人员行为不到位 ;环境因素; 所谓“绩效改进计划”，就是采取一系列具体行动来改进部属的绩效，它包括做什么，谁来做和何时做。 绩效改进计划更多地强调考核者教练的角色，如果没有一个积极的绩效改进计划，评价过程就不完善了。 ;● 计划要切合实际、循序渐进 ● 计划要有时间性 ● 计划内容要具体 ● 计划要获得认同 ● 绩效改进指导 ; 绩效改进计划的目的是使下属改变行为，要使改变得以符合实现，必须以下几个条件： ● 意愿 ● 知识与技术 ● 气氛 ● 帮助与支持 ● 奖励 ;第二节 绩效改进计划实施的步骤 本节的主要内容包括： ● 绩效待改进部分确定 ● 绩效解决方案的筹划 ● 绩效改进计划的拟订 ● 绩效改进计划的实施 ● 绩效改进计划的延续;; 选取下列4个方面改进项目的工作经由主管人员和员工合力来完成，选取时应考虑： ● 主管人员的想法是正确的吗？ ● 员工认为该从何处着手？ ● 哪一方面的改进较为有效？ ● 以所花的时间、精力和金钱而言，哪一方面的改进最 划得来？ ;选取绩效改进项目的方法; 所有可能改进绩效的方法应列于一张表上，并加以分类为： ● 主管人员能做的 ● 员工能做的 ● 应改善的环境;约翰·葛林的行动，包括： (1)、向另一组长泰勒请教，泰勒对新进员工的引导和培训做得更好； (2)、观摩泰勒如何引导及培训新的员工； (3)、参加人力资源部门所办的新进员工培训； (4)、选择最佳时机让新手加入本单位； (5)、匀出足够时间，引导及培训每一名新进人员； (6)、下一次约翰·葛林为新进员工培训时，请专家从旁观摩，并予以批评建议； (7)、参加有关这一方面的研讨会； (8)、阅读有关这方面的书籍。 ;汤姆·史文生的行动，则包括： (1)、一周后与约翰·葛林手下每一位新进员工交谈，以了解他们的情况，并了解他们对工作的感觉。发掘出新进员工培训中的优点与缺点，并与约翰·葛林讨论。 (2)、不给约翰·葛林任何特别的压力或任务，以免妨碍他有效地进行新员工培训。 与人力资源部门联系，务必在约翰·葛林认为适当的时候递补新人。 (1)、建议一名好的培训专家，请约翰·葛林和他谈谈或观察他的培训方式。 (2)、改善妨碍约翰·葛林执行工作的地方。 (3)、下一次约翰·葛林带领新人时，找一名“专家”(多半是在人力资源或培训部门)观察他的方式。 (4)、找一些适合约翰·葛林的培训课程。 (5)、找几本书给约翰·葛林阅读。 ;应改善的环境,包括： (1)、新人将在约翰·葛林认为最方便的时候向其报到； (2)、应给约翰·葛林一个安静的场所，使其能与新进员工花点时间交谈并介绍新环境； (3)、除特别场所专供培训之外，新进员工在培训结束前，不应该派至生产现场。; ;绩效改进计划(示例)(未完待续);姓名：约翰·葛林，组长 主管：汤姆·史文生，部门主管人员 日期：10月1日 待改进绩效：培训新进员工 绩效改进计划 汤姆·史文生的辅导;绩效改进计划(示例)(接上页，完); ● 主管与绩效改进计划 ● 部属与绩效改进计划 ;主管与绩效改进计划;部属与绩效改进计划; 一个计划只针对一个项目予以改进，这种做法确实能使工作的一部分获得改善。但何时展开第二项绩效改进计划，这得视实际情况而定。 一般说来，当一个绩效改进计划全部或部分完成时，第二项改进计划应已订好。当然，如果计划不是很复杂，主管人员和员工可以同时执行一个以上的绩效改进计划。 ;第三节 绩效改进方法 ;● 个人发展计划的概念 ● 个人发展计划的内容 ● 个人发展计划制定的程序 ● 个人发展计划相关的3个表格 ;个人发展计划的概念;个人发展计划的内容(教材P246);个人发展计划制定的程序(教材P247) ;个人发展计划相关的3个表格(教材P252);个人发展计划表(改进个人工作绩效用);时间管理能力个人发展计划表;个人发展计划实例 P249、P251 姓名： 王华 职位：销售代表 部门：业务一 直接主管姓名：刘利 制定计划的时间：2007年03月20日; 绩效的改进从本质上讲是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者减少或消除不期望出现的行为。这样就可以运用强化的方法来进行绩效改进。 强化的方法最