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2 成功面试技巧 真实性的疑点： ——用语循环、难以一针见血； ——用语缓慢； ——倾向于夸大自我； ——太流畅，一旦打断就难以连续； ——非真实发生，为答复而编造。 案例：“在压力紧张的情况下，你通常如何应对？〞〔命题作文〕 学习文档 2 成功面试技巧 销售代表的5个评估纬度： ——自我指导与自我鼓励能力； ——与人和谐相处的能力； ——交流产品技术的能力； ——专业的举止、谈吐； ——坚持不懈及说服客户的能力。 门槛：20多件事情，归为5大类型，30分钟不可能把所有问题涉及到。 学习文档 2 成功面试技巧 面试准备： ——时间太仓促不好，位置安排有学问； ——如何迎接候选人？ ——介绍职位、自己的使命和时间，下一步安排等； ——告知候选人要“记笔记〞。 学习文档 2 成功面试技巧 如何收集行为表现信息： ——提开发式问题：讲故事、事例，而不是形容词； ——留时间给候选人提问； ——感谢候选人； ——整体笔记：记录事实和案例，而不是过早评价。 学习文档 2 成功面试技巧 面试过程的误区： ——打断说话； ——显得太忙； ——只检想听的听； ——忽略非语言信号； ——只看细节和问题，忽略了全局； ——处理信息不当：过早下结论和评价。 学习文档 2 成功面试技巧 评估的误区： ——晕轮效应； ——“象我〞，这个人肯定不错； ——首因效应； ——近因效应； ——相比错误； ——寻找超人。 学习文档 学习文档 学习文档 2 提高聘用效益的关键程序 主讲人：熊 星 中国企业联合会高级管理咨询参谋 深圳咨询专业委员会特约管理参谋 广西人才学会专家参谋中心特约专家 圣比特管理参谋团首席咨询师 学习文档 2 带着几个问题来参与今天的课题？ 我们企业是否真正需要人才？ 我们企业需要什么样的人才？ 我们该用什么方式寻找人才？ 企业人才是选拔出来的还是培训出来的？ 学习文档 2 案例研讨 案例：集团公司二级企业内部招聘1名主管人事行政的副总 问题：假设你在公司招聘中，经初步筛选有1位候选人，在复试前，总经理又推荐了1名，该如何办？ 答：各试用3个月，然后挑选1名业绩优秀者。 学习文档 2 第一局部、招聘理论 什么是优势？ 如何发现和评估优势？ 传统理论存在哪些误区？ 优秀经理人关于招聘的哲学。 学习文档 2 优势的构成： 目标+技能+知识+才干/天赋 学习文档 2 优势的核心是才干： 才干——是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训和强求的主题；它所表达的是你的为人之本，而不是你的后天知识。 学习文档 2 才干有别于知识和技能 知识和技能： 后天获得；能够传授和转移。 才干： 先天和早年形成〔天赋〕；因人而异；一旦形成，很难改变。 学习文档 2 第二局部、优秀案例分享 案例1：深大公司的招聘与录用 案例2：外资企业如何招聘毕业生 学习文档 2 深大公司的招聘系统 “过五关〞技术： 简历筛选 结构化面试 情景模拟 背景调查 劳资谈判 学习文档 2 外资企业如何招聘毕业生 设立奖学金； 进行招聘公关； 优秀毕业生现身说法。 学习文档 2 第三局部、招聘标准 招聘与录用的角色定位； 招聘的策略； 招聘与录用程序； 面试的技巧。 学习文档 2 员工招聘与录用的核心问题 解决事前评价的问题：绩效考核更注重于事后评价；〔阶段性与长期性的区别〕 解决事前对分配的承诺：奖励方案更注重于事后的承诺。〔一次性与延续性的区别〕 学习文档 2 学习文档 人力需求 人力资源管理 内部选聘 甄选 部门组织招聘 外部招聘 面试 测试 上岗任用 试用考察 录用 招聘的程序 * 学习文档 2 如何进行招聘规划 识别工作空缺：真的需要这个人吗？ 确定如何弥补空缺：应急还是长期？〔工资为5000元时，人力资源总本钱161%〕 内部还是外部招聘？ 识别目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人 会见候选人：面试 学习文档 2 人力资源部的角色 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 学习文档 2 用人部门的角色 识别招聘需求〔空缺〕 向人力资源部传达招聘需求〔提前3~6个月提出规划：最长周期3个月，最短周期20天，平均28天〕 参与招聘过程：负责传达公司信息〔公司干什么？提供事实与数据？描述历史？描述岗