心理契约内容之国内外研究成果比较分析.docx

PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 心理契约内容之国内外研究成果比较分析 一、关于“心理契约”内容的国外研究综述 20世纪60年代rgyris在《理解组织行为》一书中,用心理契约来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为,如果主管采取一种积极的领导方式,雇员就会产生乐观的表现;如果主管保证和尊重雇员有足够的工资、稳定的工作等,雇员就会有少的抱怨,就会维持高的生产。随后,E.H.Schein提出心理契约是每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望,又指出,心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。到了20世纪80年代,Rousseu在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出,心理契约实质上是当事人(主要是指雇员)的主观信念,是一个在实践中逐步构建的过程。认为组织不具有主体性,因而不会有统一的希望。由此,心理契约的主流研究方向被转移到了个体层面。Herriot等人把心理契约重新定位在个体和组织两个层次上。他认为,心理契约是雇佣双方对彼此的各种责任的认知。Guest也认为心理契约应当是双层次的,他提出了组织代理者的概念,并强调了作为组织代理人的治理方代表在心理契约形成中的作用。  作为一种主观契约形式,心理契约内容可能涉及正式书面合同所规定的那些契约条款,但更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面。1990年Rousseu对马上赴任的129名MB毕业生的心理契约进行调查,第一个从实证角度对员工心理契约内容进行探讨。研究结果发现,员工心理契约中的雇主责任有:(1)提升,(2)高额酬劳,(3)绩效奖励,(4)培训,(5)长期工作保障,(6)职业进展,(7)人事支持等7个方面。员工心理契约中的雇员责任有:(1)加班工作,(2)忠诚,(3)自愿从事职责外的工作,(4)离职前预先通知,(5)接受内部工作调整,(6)不帮助竞争对手,(7)保守公司商业秘密,(8)在公司至少工作两年等8个方面。Robinson等(1994、1995、1996)在后来研究中的调查显示,Rousseu所用的7项雇主责任在员工中出现的频率最高。这些项目成为后来多项心理契约内容研究的基础,这也是少有的几项既从员工责任又从雇主责任对员工心理契约内容进行全面性探讨的研究之一。  Robinson等人此后又指出组织中的心理契约包括两种主要成分:交易型成分和关系型成分。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体、短期的和经济型的交互关系。它的特点是:具体的经济条件是主要诱因;在工作中个人卷入水平有限;主要运用已有技能;契约内容清楚明确。关系型成分更多关注广泛、长期、社会情感型的交互关系,它的特点是:在经济方面交互作用的同时,还有情感投入影响到全方位的个人关系;契约内容是动态而灵活的,更多隐含的和主观上的理解。研究表明,交易型取向的心理契约相比关系型取向的心理契约,员工对组织的信任度更低,对组织变革更加抵制。  众多的研究表明,心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模、企业性质(民营或私营)以及时代背景的不同而有所差异。具体来说,对雇员的责任,过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好、遵从权威,现在则强调内部和谐、创新、适应性和超凡绩效;对雇主的责任,过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯进展,现在期待的是对新增利润的公平奖酬。  二、关于“心理契约”内容的国内研究综述  90年代开始,国内关于心理契约的研究也随着国外研究方向不断兴起,主要代表有张维迎、陈加洲等学者。其中关于心理契约内容的研究,主要代表有:陈加洲在20XX年通过员工视角,利用问卷调查的方式对企业基层员工进行了调查,得出组织的主要责任有:工作条件、奖金物品、安全环境、尊重员工、听取建议、沟通交流、稳定工作、福利待遇、加薪调资、文化娱乐、参与决策和绩效奖励。相应的员工责任有:争创效益、提高技能、遵守章程、忠诚单位、树立形象、恪尽职守、长期工作、接受转岗、职外工作、关系和谐、同舟共济和合理化建议。  由于近年来,在全球竞争和组织变革的大背景下,心理契约在内容上发生了巨大的变化。过去在心理契约中非常重要的内容,正在逐渐消逝或占据次要地位。一些新的内容,如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求,在心理契约中占据的权重越来越大。李原等人通过调查研究,针对心理契约内容方面得出以下结论:  三、关于“心理契约”内容的国内外研究比较  相同点:(1)雇主责任。在职业进展、薪资福利、工作保障、绩效奖励、员工与组织之间的双向交流等方面存在着一致,这也说明不管在怎样的企业文化背景下,组织首要要满足员工的生存进展需要,并且提供一定的激励手段,符合员工的