国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析.docVIP

FORMTEXT 国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析 [摘要]随着我国市场竞争越来越激烈，国有企业作为我国的支柱产业，具有促进社会经济发展的作用，因此其内部的人力资源管理变革也很重要。国有企业改革过程中人力资源管理的变革可以促进社会经济的稳定发展，提高我国的经济水平，但仍存在一些问题，因此，文章针对国有企业改革中人力资源存在的问题提出了相应的措施，从而促进国有企业人力资源管理的发展。 [关键词]国有企业改革，人力资源管理，激励机制 人力资源是指一个国家或者地区处于劳动年龄，没有到劳动年龄超过劳动年龄，但是具备劳动能力的人口总和。在以前的国有企业人力资源管理中，人力资源管理将人当作被控制的对象。而当代的人力资源管理把人当作推动国有企业发展的资源，提高国有企业的工作效率，增强核心竞争力。企业如果想获得持续发展，就需要在市场中占据一定的地位。而人力资源的分配可以减少对资源的浪费，充分发挥资源最大化。因此，在发挥作用最大化的过程中，要加强对人力资源的管理，为国有企业的员工提供发展的平台。 1 国有企业改革过程中人力资源管理现状 1.1 人力资源管理观念相对落后 在国有企业改革过程中，人力资源的管理观念比较落后，有一部分企业缺少发展观。第一，通过日常可以发现，有很多企业经常面临短期招人，或者紧急招人的问题。由此可知，在目前的企业中存在企业组织变化太快的现象，并且职业的稳定性也比较低。对于企业人力资源部来说，企业员工是否在企业当中具有归属感，是否想在企业中长期发展已经成为需要解决的问题。第二，企业在相关人才获取的方面缺少发展观，有的企业对技术人员等在人事政策上未给予倾斜，无法保留优秀的人才。第三，企业在进行人力资源管理时，没有根据外部环境及市场需求来预测，从而导致企业出现一系列问题。 1.2 激励机制和考核机制有待健全 虽然在当今社会有一部分企业随着社会制度的变化，对其管理制度也进行了调整，但是大多数企业还存在运用传统的制度来进行管理。目前国有企业的激励机制仍沿用薪酬激励机制，重视物质奖励、缺乏精神奖励，这就会出现激励方式单一、效果不明显的问题。而且有很多的国有企业在选择激励方式时，只重视短期的激励，这就会降低企业员工的工作积极性。企业在制定人力资源管理体制时，应讲求企业需求与员工需求之间的平衡；应对人力资源的管理进行深化，发掘企业人才；应遵循系统性原则、长期性原则和动态原则，系统性原则是指根据不同类型的员工设计不同的发展通道，长期性原则是指该体制应贯穿员工职业生涯的始终，动态原则是指要根据企业的发展战略及组织结构变化而不断调整。但从目前来看，大多企业的人力资源管理体制都未根据这三个要点来制定。 1.3 企业文化建设存在缺失 在当今时代，我国有一部分国有企业在文化建设方面还有所缺失。企业的文化建设和人力资源的关系比较密切，文化建设会对员工的意识和思维产生一定的影响。但是目前我国的国有企业在文化建设方面存在问题，比如缺少先进的技术，也没有合理的人才提拔理念。对于当今的国有企业来说，人才提拔主要论资排辈。这就会使得很多年轻员工没有信心，发展空间受到限制，从而影响了国有企业员工的工作积极性，造成人才的流失。而且在国有企业当中存在一种不求有功但求无过的思想，没有上进心，员工们缺乏创新意识。国有企业的领导也没有重视对人力资源的投资，忽略了对员工的长期规划，从而使国有企业的技术遇到瓶颈。 1.4 国有企业人才流失严重 在国有企业人力资源管理发展中，有一个重要的问题是人员流动率比较大，流失严重。这与当代“90后”员工的价值观有着密切的联系。根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》的报告可以看出，“70后”的第一份工作平均在四年以上，“80后”是在3.5年，而“90后”是在1.5年。由此可以发现，“90后”的员工离职率比较高。而国有企业人才流失严重除了受到“90后”员工价值观特点的影响以外，还有一部分原因是工作的满意度比较低。对于“90后”来说，获得工作认同感的方法是金钱和自由，但是很多国有企业会通过各种没有实践的蓝图来诱惑员工加班，但是员工付出的劳动和所获得的报酬并不对应，会引发员工们的不满。当代的年轻员工们不喜欢受到约束，也会反映出国有企业的凝聚力不足。再加上国有企业的管理制度不合理，国家的相关法律制度对企业员工的收入做出了具体的规定，收入的差距缺乏一定的弹性。这就会导致在国际中有能力的人没有得到高工资，而什么都不干的人却因为工作得到了高收入，这种不合理的工资分配是企业人力流动性强的原因。 2 国有企业改革过程中人力资源管理优化策略 2.1 树立科学合理的人力资源发展观 企业如果想实现长期的发展，就必须重视人才的培养，认识到人才对于企业发展的重要性，树立科学合理的人力资源发展观。要做到以人为本，给企业员工们创造良好的工作环境，而且要树立公平公正的