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案例解析总结计划—基于能力模型招聘管理系统 案例解析总结计划—基于能力模型招聘管理系统 PAGE PAGE / NUMPAGESPAGE12 案例解析总结计划—基于能力模型招聘管理系统 PAGE 事例： 鉴于能力模型的招聘管理系统 ——“能力模型”＋“复合漏斗模型”＝高效招聘管理系统 公司是一家集研发、系统集成、产品制造和销售服务为一体的公司性高科技公司，在国内主要地区和国外有多家全资子公司和控股公司。公司职工由最先的几十人发展到目前数千人，此中95％以上的职工拥有大专以上学历。传统的人事管理系统已经没法解决公司发展面对的人材 选、育、用、留等基本问题，特别是面对公司内部高素质的职工队伍和外面强烈竞争的人材市场，以劳动关系管理为中心的人事管理左支右绌，公司急迫需要成立起科学的现代人力资源管理与开发系统，以知足目前公司业务和未来发展关于高素质人力资源的需求。 在这类状况下，公司高层做出了拥有战略性意义的决议，高薪外聘人力资源管理专家为内部顾问，并出任公司总部人力资源总监，以全面规划和推进公司人力资源管理与开发系统建设。在公司决议层鼎力支持下，经过一年的努力，一个“以能力为中心的人力资源管理与开发系统”逐渐形成，在招聘与选拔管理、培训与开发、绩效管理、薪酬激励、职业发展规划与人材贮备、领导力发展和公司文化建设等领域都成立起科学的管理流程，引进先进技术工具，并对在岗人员进 行系统培训。新的制度系统推进实行后，成效十分令人振奋，使B公司实现了从传统劳感人事管理到现代人力资源开发与能力管理的转变，整个公司管理也发生了一次质的飞腾。 本文介绍的是B公司“以能力为中心的人力资源管理与开发系统”中心模块之一——“鉴于能力模型的招聘管理系统”。 公司过去招聘工作中存在的主要问题剖析 跟着B公司业务的发展和公司规模的扩大， 人员招聘需求量一直比较大。 只管招聘工作已 经成为人力资源部门最主要的工作，来自业务部门的各样诉苦仍是一直不停，广泛把问题责任推 到人力资源部头上，每年的年关公司管理大会，人力资源部几乎都会因为人员招聘问题成为业务 部门责备和诉苦的焦点。对此，人力资源部门感觉十分委屈，近来五年内公司以前连续换过 4任 人力资源经理，此中包含两位拥有国际化大公司从业背景的外聘专业 HR经理人。关于B公司过去 招聘工作中存在的主要问题简单总结以下： 1、 向来以来人力资源部门在整个招聘工作过程中饰演着被动听从的角色， 完好处于被动 对付业务部门需求的状态，  其主要负责先期的招聘信息公布和候选人初步挑选，  结果 就是供给一份书面的初筛面试评论结果， 评论关注的重点主要包含仪表、 辞吐，以及 学历、专业、过去工作经验等方面的符合程度的简单判断，并进行各样证书的考证。 而后把候选人介绍给业务部门进行面试， 最后由业务部门决定能否录取。 业务部门对 于人力资源部门的初筛建议其实不十分在乎，录取与否主要看各自的感觉和主观判断。 因为没有科学、客观和一致的人员评论标准，录取与否最后主要靠业务部门领导“拍 脑袋”，引进人员的质量难以保证，业务部门又反过来诉苦人力资源部招聘工作组织 不力。 2、 试用期裁减率很高，因为没有科学和客观的招聘评论标准和操作技术方法， 业务部门 领导广泛感觉到“找对人”很难，在业务需求紧迫时常常“饥不择食” ，先用再说。 一些业务部门的领导干脆主要依赖 “试用裁减”手段来选拔人材，不停向人力资源部 要人，而试用期内辞职率很高。 人力资源部对此倒是一筹莫展， 不过惊慌失措地奔命 于对付业务部门的所谓招聘需求。 3、 已经录取的人员质量也不高，好多应急录取的人员以后发现业绩一般， 培育潜力特别 有限。这已经造成公司中层中心人材贮备不足，管理梯队“青黄不接” ，而一大量普 通老职工逐渐开始难以适应公司的发展。 解决B公司招聘工作中的问题，最重要的一点是，要在公司内成立一套科学、客观和一致的 人员评论标准，在招聘过程中，全部参加评论选拔的人员，包含人力资源部招聘人员和业务部门 参加面试人员，都要掌握这套标准，并严格依照标准做事；同时，优化现有招聘查核流程，人力 资源部门和业务部门在整个招聘查核过程中要有合理的分工和重视，使前后的观察评论结果有机 协调、不行或缺。 公司“鉴于能力模型的招聘管理系统”设计 针对过去招聘选拔工作中存在的问题， B公司联合整体“以能力为中心的人力资源管理与开 发系统”建设工作，成立起了一套“鉴于能力模型的招聘管理系统” ，主要工作包含以下几步。 起了  1、 “能力模型”系统设计： 参照国际市场通用 “能力辞典”，在剖析研究公司现状、 发展战略和中心文化的基础上， 成立 B公司通用“中心能力模型”。以下列图所示，该模型详细包含思想能力、 成就导向、团队合作、 主动性、坚韧性、客户服务导向、影响力、关系成立、