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HSE 培训管理系统的改进 推进项目组 二00九年一月 第 1 页 前 言 HSE培训系统的改进是中国石油与杜邦咨询合作 三大任务之一。目的是借鉴国际能源公司在HSE培训 管理上的先进理念及其最佳实践，通过在试点单位推 行实施，并在全系统推广，完善现有HSE培训系统， 在中国石油建立一个长效、持续改进的HSE培训管理 机制。不断提高管理层的管理能力与员工操作的胜任 能力，进而促进HSE管理业绩的提高。 第 2 页 目 录 一 培训现状 二 改进方案 三 主要工作 第 3 页 一、培训现状 中石油经过多年扎实地开展HSE培训，形成了自己的特点，其中 好的做法有：  出台了集团公司HSE培训的管理办法；  每年编制HSE培训计划；  开展安全专职人员的培训，如安全总监、安全处长、安全监督等培训；  开展基层班组长和关键岗位危害识别、风险控制等为主要内容的培训；  新员工入厂实行三级安全教育；  转岗、并岗、重新上岗要接受HSE培训；  建立了相关的HSE培训机构。 上述做法发挥了积极作用，但仍然存在着需要改进的较大空间。 第 4 页 一、 培训现状 问题一：混淆了教育和培训的概念  误以为企业的培训就是大学教育，没有认识到岗位培训 与教育的区别。（培训课程的设置）  将HSE培训看成是一项独立于本部门日常管理之外的工 作，认为HSE培训由专门的部门计划、专门的部门执行 ，需要专门的教师、专门的时间、专门的教材。没有赋 予各级管理者培训下属的职责。 最佳实践 培训是企业管理体系的一个有机组成部分，培训与管理和 运作活动有机结合，如每一个管理标准，程序或操作规程 均有相关人员培训的具体要求。 第 5 页 一、 培训现状 问题二：培训需求盲目性  没有岗位培训需求方面的管理办法，导致培训需求识别 比较随意，而岗位风险识别与控制、岗位胜任能力这些 主要的需求，反而没有识别出来；  培训需求调查由于缺少具体的、针对性的指导，每年一 次的培训需求调查，员工和领导只能根据自己的理解填 写，未能系统地考虑岗位能力需求，造成“培训需求调查 ”失准。 最佳实践 应建立一套行之有效的与培训相关的工具，如培训需求矩 阵、培训模块、培训效果评价表及培训师选拔标准等。 第 6 页 一、 培训现状 问题三：培训主体不明确  培训没有指定某个具体岗位，只给各单位下名额指标， 至于各单位谁来参加培训不关心；  目前参加培训 “被要求”的情况很普遍，因此培训主体多 数处于被动状态，缺乏内在的驱动力与主动性。有的还 存在“惩罚性培训”、“培训专业户”、“福利性培训”等。 最佳实践 员工的HSE培训完全基于其岗位的任职要求与岗位风险控 制的需要，培训的目的是为了帮助各级管理层与全体员工 提高岗位风险辨识与控制能力，保证其安全地工作。 第 7 页 一、 培训现状 问题四：培训计划宏观性  实际的培训计划与培训需求调查间的关联性不强；  对于培训计划的制定和执行，员工主管的作用不明显；  培训计划涉及的面广，调整起来困难；  没有针对员工个人的能力制定培训计划，也没有HSE方 面职业发展的专题计划。 最佳实践 培训的主体是被培训的对象；包括培训计划在内的一切 培训活动以满足培训对象需求为准则。 第 8 页 一、 培训现状 问题五：培训内容缺乏针对性  HSE培训内容倾向于宏观的内容，与实际操作结合弱。目 前的培训大多是法律法规、基本知识等通用内容；  没有认识到培训最好的教材就是公司的HSE标准、程序与 操作规程、事故案例分析等。  HSE培训课程设置不固定，培训内容和教材没有统一的标 准，造成培训同样的课程，讲授的内容完全不同。  存在多层次、多批次开发教材的现象，造成资源的浪费。 最佳实践 管理标准，程序或操作规程是员工HSE培训的主体教材。 员工被指定进行某项工作之前，必须接受与该工作相关的 HSE培训,经考核证明能安全地胜任该工作,方能独立上岗。 第 9 页 一、 培训现状 问题六：培训方式单一  培训方式主要以集中的“课堂教学”方式实施，在岗培训 少，培训中互动弱，学员仅仅是来“听课”；  没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员 分享HSE经验和知识；没有认识到HSE培训完全可以无 痕地结合到各种管理活动中；  “师带徒” 无具体针对性计划，无定期评估的机制，“学 徒”的培训质量完全依赖于是否遇到一位好师傅. 最佳实践 培训的形式以在岗培训、辅导为主，脱产培训、讲授为辅 。各级管理层对其下属的岗位胜任能力负责，员工岗位职 责中明确赋予了培训下属的职责。 第 10 页 一、 培训现状 问题七：培训依赖专职教师  主要依赖培训机构的专职教师，没有培养企业 “兼职培 训师”，没有发挥各级管理人员和专业人员在HS