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工资预算方案怎么写较好 工资预算方案怎么写较好 工资预算方案怎么写较好 工资预算方案怎么写较好 工资总额清算说明 一、企业经济效益完成情况 二、工资总额预算执行情况 ( 一) 执行工资预算总额单位范围变化情况 ( 二) 执行工资总额预算企业人员变化情况 工资预算人员增减变化情况： 新增人员情况： 人员减少情况： 工资预算总额执行情况 当年新增预算工资情况： 减人减资情况： 全员年人均工资增幅情况 三、关于工资总额预算执行情况的说明 1、确定公司战略目标和经营计划 首先，需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，这决定了公司整体对人力资源的需求，同时也会影响公司薪酬总额预算。 其次，还要确定公司明年的经营目标，例如收入、利润、增加值、产值等指标，这是决定薪酬总额的基础。一般的，如果有可能，还应将目标分为基础目标、努力目标和最低目标，以分别计算对应的薪酬总额。 最后，还应该确定明年的组织结构、岗位设置，因为一方面组织结构的变动会影响员工人数，另一方面组织结构的变动也会带来员工岗位工资部分的变动。 2、分析企业支付能力 衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。 薪酬费用率 薪酬费用率 =薪酬总额 / 销售额 由上式可以看出，如果公司的销售额较大，则薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。 劳动分配率 劳动分配率 =薪酬总额 / 附加价值 其中 : 附加价值 =销售额 - 从外部购入价值 ( 物料 +外包加工费用 ) 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下 : 薪酬费用率 =薪酬总额 / 销售额 =( 附加价值 / 销售额 ) ×( 薪酬总额 / 附加价值 )= 目标附加价值率×目标劳动分配率 薪酬利润率 薪酬利润率 =( 利润总额 / 薪酬总额 ) ×100% 该指标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。 3、确定企业薪酬策略 薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型 ; 另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激 励方式 ; 第三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例 ; 薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。 4、诊断薪酬问题 对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均衡指标 (Compa-ratio) 、递进系数、重叠度、幅宽等。 5、分析人员流动情况 分析人员流动情况实际上是对人力资源需求和供给的预测，主要包括总人数的预测、有多少员工被提拔到上一层级、新增加多少员工、有多少员工离职等等。 6、确定薪酬调整总额以及整体调整幅度 确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬总额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。 其次，要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。 一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。 最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。 在分配到各部门的时候，还应该考虑到员工不同的薪酬模式带来的不同，例如生产系统依据计件发放薪酬，销售系统依据提成发放薪酬，高管依据年度业绩发放年薪等。同时，应当预留出部分做为年底奖金和调节之用。 7、将薪酬调整总额分配到员工 将薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规则，例如依据资历进行薪酬的调整，依据绩效进行薪酬的调整等等。为了激励员工努力工作，创造更好的业绩，一般应当考虑依据业绩调薪，即绩效调薪。 一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调 ; 二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。 8、根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平 在经过 6、7 两个步骤计算后，我们需要从另外一个角度考虑，即根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的薪酬水平。例如，外部市场薪酬调研显示， A岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20%，因此原定的薪酬水平已经不能保证公司的薪酬对该岗位员工的 吸引力，公司必须对应的做出薪酬调整。 9、反复测算最终确定 依据第 8 步骤的测算方法我们称为自下而上法，而依据 6、7 两 个步骤测算的方法称为自上而下法。这两种方法得到的数值肯定存在一定的差距，