制定薪资制度的指导原则.pdfVIP

薪资与福利管理 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策， 包 括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨， 相应增加工资以保持原有生活 水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度， 职工平均 实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不 超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2 ） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4 ） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格， 尤其同行业公司、 类似岗位的工资水 平，制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪 资信息， 企业据此可以判断其薪资水平是过低、 过高或持平并作 出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异， 薪资和福利制度留有弹性、 可供选 择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间， 考虑企业 最终对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司， 执行母公司的工资管理制度； 参股公司、 关联协作企业自行决定 工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（ wage），一般按小时计 算；（白领）职员的报酬称为薪金（ salary ），一般按周、月、 年计算。 1. 工资体系 （1） 职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、 工作繁简程序和工作条件划分等 级，按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2 ） 技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技 能，则增加其工资额。 ——当领导职位有限、 具备相当能力条件的人不能晋升时， 也给 予相应的工资待遇。 （3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、 资历越丰富， 能力也越强、 贡献也越大，相应地，工资与资历一致。 （4 ） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资 =基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ① 直线型。 所得工资 =合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 所得工资 =合格品生产数量×单件工资率 1 （定额以下） 所得工资 =合格品生产数量×单件工资率 2 （定额以上） ③ 集体型 小组所得工资 =小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负 担。 ——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常 工作秩序；共同性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业 的行业、工种。 （2 ） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间