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工程部人员薪酬激励制度方案 工程部人员薪酬激励制度方案 工程部人员薪酬激励制度方案 工 程 部 人 员 薪 酬 激 励 制 度 方 案 一、绩效核查的目的 为全面客观地议论工程部人员的工作绩效， 帮助职工提升素质能力和工作绩效， 全面贯彻落 实本公司战略以及各项管理制度和工作计划， 同时也为职工的薪资调整、 教育培训、 晋升等 供应正确、客观的依照，特拟定本绩效核查推行方案。 二、绩效核查的原则 （一）公开原则 经过协商确定绩效核查的内容和评分标准， 最大限度地减少核查者和被核查者之间的绩效认知差别，公开绩效核查的结果，使绩效核查工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效核查必定用事实说话， 切忌主观臆断。 绩效核查的目的之一是引导职工改进工作， 为此必定防备人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反响原则 绩效核查过程中， 绩效核查此后， 核查人员要与被核查人员进行全面的沟通， 把结果反响给被核查者，同时听取被核查者的建议，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部全部职工，但以下人员除外。 工程外包人员。 试用期职工。 公司因工程需要临时邀请的职工。 因私、因病、因伤而连续少勤三十天以上者。 诚然在核查期任职，但核查推行日已经辞职者。四、薪酬标准及职工职业规划 （一）、薪酬标准 、本制度所指薪酬，是指每个月如期发放的薪资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2 、 随着公司核查制度的渐渐完满和职工绩效意识的加强，将最后引入绩效薪资核查，以 更好表现职工价值，促进职工发展和公司发展的有机结合 （二）、职业规划 、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理 公司新人先从工程助理做起，转正后职工按初级工程员（主要负责公司指定客户） 、经理助 理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理手下业务员 ) 、总经理等发展。 、晋升标准：若是吻合以下条件，职工将有机遇获取晋升： 1) 、职业道德优秀  2 )  、工作业绩突出  3) 、工作能力强  4 )  、熟悉拟晋升职务工作  5 )  、 年度核查业绩达到要求  6) 、完成规定培训积分 3 、 薪资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，薪资标准分为  5 等  3 级。每一级 别设置不相同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的职工进级时从所处职等的中级和初级处进起。 因 为岗位价值不相同，处于同一个职等的职工的起薪标准不用然相同 详尽结构，以下表所示。 工程部人员薪酬标准表 职等岗位 1 级 2 级 3 级 总经理 5500 元 6500 元 7800 元 部门经理 3600 元 4000 元 4500 元 经理助理 2500 元 2800 元 / 初级工程员 1500 元 1800 元 / 工程助理 1200 元 1300 元 / 4 、. 试用期薪资确定。 职工入职时， 均按试用期 1 级确定其薪资， 如入职职工由相关行业 ( 企 业) 转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 5 、. 转正定级。职工转正后，一般按一般业务员 1 级予以定级。 、进级标准依照每三个月绩效核查的平均分值或年度绩效核查的总得分来判断。 、工程部负责人依照所属部门职工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级建议，并报总经理赞成。 五、绩效核查组织 ① 公司成立核查小组，对工程部所属人员进行核查。核查小组由总经理或其授权人、工程 公司主管和人力资源部组成。 考评结果由人力资源部负责汇总， 人力资源部依照考评结果核 定部门绩效。 ②核查标准的拟定、 核查和奖惩的归口管理部门是公司工程部。 工程部主管负责本部门职工 的核查工作，核查结果上报总经理审批后见效。于 20 日前将核查结果报人事部备案。 六、核查周期 核查分为月度核查、年度核查。 月度核查即每个月进行一次，核查工程部人员当月的工作业绩情况。核查时间为下月 10 日 ~20 日。 年度核查一年睁开一次，核查工程部人员当年 1~12 月的工作业绩。核查推行时间为下一 年度1月10 日~1 月20日。 七、绩效核查的内容和指标（月度、年度） 对工程人员的核查主要包括工作绩效、 工作能力、 工作态度三部分内容， 其权重分别设置为： 工作绩效占 70% ；工作能力占 20% ；工作态度占 10% 。考虑到每个月的指标完成情况的不 同及为了更好地掌握核查的量化及最后的客观真实，月度和年度的要点绩效指标有所不相同。 其详尽议论标准见附表： 工程部项目主管月度绩效核查表 被核查人姓名 核查人姓名 核查指标 权重 工程业务 20% 承接数量 业务指标 承接工程 10% 毛利润 客户追踪 10% 工程成本 2% 控制 工作 业绩 管理指标 工程质量 2% 达标率 资料利用