创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析  战略人力资源管理理论认为，在企业的战略选择基础上，采取相宜的人力资源管理实践，能更好地实现组织绩效。企业以创新战略为导向，应当辅之以何种人力资源实践，才能提高企业的绩效？文章通过分析人力资源管理实践的不同模式，结合美日企业的详细人力资源管理活动，提出支持型人力资源管理实践能够帮助企业实现创新战略目标。  全社会对自主创新日益重视，使得实施自主创新战略，建设创新型国家，成为今后一个时期我国的重要任务。建设自主创新导向的国家创新体系，根本的行为主体是企业。在经济全球化、信息网络化的背景下，持续的创新是企业生存发展的根本保障，创新打算了企业将来的竞争力和市场地位。因此，以创新战略为导向，整合共享学问，实施学问创造和技术革新成为企业的根本使命。要保证企业在既定战略选择上获得更好的组织绩效，人力资源管理系统发挥着核心作用。人力资源是现代企业最核心的资源，更是企业保持核心竞争力的关键。企业的人力资源管理系统通过对有价值的、稀缺的、难以模仿的资源进行的理性识别和有效利用。使得企业竞争优势凸显。并获得更高的组织绩效。因此，我们依据战略人力资源管理的理论模式，借鉴美日企业的人力资源管理实践经验。提出支持型人力资源管理实践能更好地提高企业的创新绩效。  一、技术创新战略  在竞争日益激烈、市场需求不断变化的环境下，技术创新成为企业生存和发展的命脉。企业必需在现有学问技术存量的基础上，选择相宜的创新战略，才能有效实现创新，获取预期的组织绩效。技术创新战略是企业进行技术创新活动的具有全局性、长远性、方向性的规划，它可以从不同的角度分为多种类型。  从创新的路径上看，有突破式创新战略和渐进式创新战略。突破性创新是企业对一个全新的领域或者技术进行的创新。创新所需的周期长、成本高、风险大，而一旦成功可能会取得重大的技术进步和显著经济效益。渐进性创新是对现有产品和技术的持续小幅度的改进，能充分发挥已有技术的潜能，强化现存优势。这种创新模式是在对现有技术进行再学习和再研究的过程中产生的渐进的、连续的创新，需要大量的技能和学问的积累，除了产品、技术的创新，还有不断的过程创新。  从创新的主体来看，技术创新战略又可分为自主创新战略、合作创新战略和模仿创新战略。自主创新是企业以自身的研究开发为基础，攻破技术难关，完成技术成果的商品化并获得经济效益；合作创新是以企业为主体。与科研院所高等学校以及其它企业之间共同开展合作的一种创新战略；模仿创新是企业通过学习模仿领先创新者的思路和行为，吸取经验和教训，引进或破译领先创新者的核心技术和技术隐秘，并在此基础上进一步完善的创新形式。采用自主创新战略的企业，面临最高的风险和成本，但在技术上遥遥领先。合作创新可充分利用合作方的优势，还可以分担风险和成本，较快地获得新技术和新市场。模仿创新尽管风险最小，但是在快速变化的市场格局下，企业的收益也会打折扣。  将创新的路径和创新主体结合，可以组合成多种创新战略，如渐进性模仿创新、突破性模仿创新、渐进性合作创新、突破性合作创新、渐进性自主创新以及突破性自主创新等几种类型。企业需要结合自身实际资源条件和风险担当能力，选择特定的创新战略，实现组织的绩效目标。  二、战略人力资源管理实践的模式  正确选择创新战略，只是企业创新的第一步。研究者通过大量的实证数据，系统分析战略人力资源管理实践的模式，充分论证了如何选择特定的人力资源系统，使之与战略匹配，以实现企业持续创新的目标。  早期人力资源管理的研究，重点在于人力资源管理各项职能对员工行为和态度的影响，又称为人事管理阶段和现代人力资源管理阶段。自1980年月开始，人力资源管理的研究由微观导向转为宏观的或者战略的导向，即“战略性人力资源管理”阶段。战略人力资源管理理论研究有两大不同的观点：早期是以环境为基础的战略人力资源观；后期是以资源基础论为基础的战略人力资源观。以环境为基础的战略人力资源观，假设人力资源作为一种同质性资源，对战略的支撑主要体现在生产成本的降低，因此人力资源管理并不能成为企业战略的核心，也不能有效影响组织绩效。  以Huselid，Delanney，Wright等提出的资源基础论为基础的战略人力资源管理观，把人力资源视为企业竞争优势的源泉。他们认为，与单个的人力资源实践活动不同。整合性的人力资源管理系统具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依靠等特点，由于其不易被模仿，从而才能为企业创造持续竞争优势。资源基础论为人力资源管理从微观向宏观方面发展供应了理论支持。为从战略角度研究人力资源管理奠定理论基础。  什么样的人力资源管理实践对组织绩效的影响更为有效？