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公司绩效管理制度 一、目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本制度。 二、适用范围 1、公司所有部门。 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核原则 1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 四、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月28日至本月27日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 五、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长：公司总裁 副组长：人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 六、考核职责 1、人力资源部 (1)制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。 (2)建立公司各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推进公司的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 (6)接受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用管理。 2、各部门负责人 (1)确定本部员工的考核指标、标准及权重。 (2)协助被考核者制定个人绩效目标。 (3)考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 (4)记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 (5)考核评价被考核者的工作绩效。 (6)与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 七、考核类别 1、常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核 2、关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗点惩罚事件，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。 3、即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工予以惩罚。 八、考核对象 1、公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均须参加考核。 2、调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。 九、考核流程 1、确立绩效目标：考核期开始前，直接上级要与被考核人共同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表），作为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新订立约定。 2、期间保持绩效辅导：考核期内，直接上级应关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。 3、期末考评业绩效果 常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前 5 个工作日内完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。 关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起， 填写《员工奖惩建议申报表》并根据表单中的程序要求逐级上报审批。 4、绩效反馈与绩效改进：考核成绩审批通过后 3 个工作日内，直接上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核结果和下一考核周期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进者，同时签订《绩效改进计划》，绩效改进计划应纳入下一考核周期的考核范围。 十、考核结果 1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%; ②考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%; ③考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%; ④考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; ⑤考核总分很差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 十一、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。 十二、绩效申诉 1、绩效考核的过程中，人力资源管理中心受理绩效考核事项的申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。 2、员工收到绩效结果5个工作日内若无绩效申诉，即认定绩效结果有效，将作为绩效结果应用的依据。