研发部绩效考核及薪资管理办法.pdfVIP

研发部绩效考核与薪资管理办法 一、目的 为激励员工积极高效工作，寻求一种公平、公正、公开的薪资分配方案，根 据项目完成情况来统计参与人员贡献，实现按劳分配。 二、适用范围 适用于研发部除部长、总工程师外的研发人员。 三、绩效考核办法 研发部绩效考核以“项目”完成情况为主要依据， （一）“项目制”绩效考核概述 1.当研发部接到某研发项目后，经过公司和内部相关会议后，在明确研发思 路与计划的前提下，在“推事本”上建立该项目，并将该项目细分为若干子项目 （项目分解之初会有考虑不周的情况发生，由研发部部长适时进行统筹安排）。 2.假设某个子项目有一个难度系数D ，工时T （天）和完成系数C （默认为 i i i 1），则其分数为DxTxC i i i 3.当月项目分数总和为当月需完成的所有子项目分数的和(ΣDTC) i i i T 4.项目细分时为每个子项目分配D和T ，以及明确需要完成的时间节点。 5.在研发部部长项目分解完成后，由项目组成员根据自身情况选择子项目， 将选择情况报研发部部长，而后由研发部部长在推事本上指定任务负责人进行综 合分配（对于无人认领和多人认领的子项目均由研发部部长根据当月个人承担项 目的情况进行合理分配） 。 6.研发部部长根据子项目完成质量确定实际完成系数C （在该任务的讨论区 i 进行评定），则子项目得分为DTC ，项目参与者当月项目总得分则为(ΣDTC ） i i i i i i P 7.参与者当月个人项目绩效工资 当月项目绩效工资 （二）难度系数概念 1.简单（系数1）：没有技巧的初级工作，稍微指导就可以快速上手。比如 寄存器，或者拧螺钉、接线等。 2.一般（系数3）：需要一点经验，但是在指导下还是能轻松完成。比如写单 片机Driver，或者按图进行较复杂装配等。 3.稍难（系数5）：需要较多经验，有一点创造力，要思考怎么把事情做得让 客户满意。比如写单片机Hal，或者机器布线等。 4.较难（系数7）：需要很多经验，能创造性完成复杂功能。如单片机顶层逻 辑算法等。 5.非常难（系数9）：一般指技术含量较高的，需要攻关的公司需要但是还未 掌握的技术。 （三）工时概念 1.根据子项目难易情况和承接人职位等级情况进行工时确定 2.出现超时情况，需要承接人在时间到达前及时向研发部部长汇报原因，如 果确实是不可抗拒因素导致的，可以考虑适当延长时间。 （四）完成系数概念 1.优（系数1.2）：提前完成。 2.良（系数1.0）：在规定时间内完成，或者稍微滞后但是未影响整体进度。 3.中（系数0.8）：比较滞后，且稍微影响整体进度，或者是提交的结果有错 误，影响到其他人。 4.差（系数0.6）：滞后较多，对整体进度影响较大但还是可以容忍；或者是 提交的结果有太多错误，严重影响到其他人。 5.很差（系数0）：不能在可以容忍的时间范围内完成，滞后过多；或者是无 法完成，完全不用使用。 （五）需要师傅指导的情况 1.如果在项目完成过程中的关键技术点需要师傅指导（此关键技术点明白后 剩下的只是机械系操作），则该项目分数的30%-70%归师傅所有。 2.此规定的目的主要是鼓励成员勇于啃“硬骨头”，多思考、勤钻研，不能 见难点就问就躲。 3.自愿选择是否需要师傅帮助，项目分数的分配比例由研发部部长进行综合 评定。 四、职位评定 研发部职位等级有以下9类构成：技术员 1、技术员2、助理工程师1、助 理工程师2 、中级工程师1、中级工程师2、中级工程师3、高级工程师、总工 程师。