第4章 态度与公共组织管理.pptVIP

4.2.2 工作满意度的相关因素 工作满意度代表了员工对工作积极情感的程度。影响工作满意度的因素包括： 1.工作环境 一是工作空间质量。二是工作资源配备齐全度。三是福利待遇满意度。 2.工作群体 3.工作内容 一是工作内容与兴趣的相关度。二是工作强度。 4.个体特征 一是个体的观念特征。二是个体的人口统计学特征。 4.2.3 工作满意度与工作行为的关系 只有员工工作满意度水平高，组织才能获得成功。组织管理者已经认识到了工作满意度的重要性，甚至有些组织把员工工作满意度和主管人员的绩效评估联系起来。工作满意度确实影响工作行为，但其影响究竟有多大呢？下面主要从两个方面进行分析。 1.工作满意度与员工离职率 当员工对工作不满意时，他们会尽量逃避和远离工作，这种现象就叫作员工离职。员工离职的主要形式有：缺勤和跳槽。 2.工作满意度与员工工作绩效 在很多人的经验里，认为开心的员工是高效率的员工。工作满意度和个人的工作效率直接相关吗？总的来讲，这种相关是存在的，但相关程度并不高。为什么工作满意度和工作绩效之间的关联度是有限的？这其中原因诸多。 首先，一般工作满意度并不能很好地预测具体行为。其次，当工作绩效与报酬联系在一起时，工作绩效影响工作满意度，而不是相反。　最后，工作满意度后果变量的多样性可能导致其与工作绩效的相关性降低。 4.2.4 提高工作满意度的方法 面对员工工作满意度降低，出现懈怠行为，如何采取有效措施，提高员工的工作满意度呢？可以采用以下三种方法： 1.结合员工需求和公共组织目标，尽量满足员工需求 2.让工作场所变得更加有趣 3.让工作内容更有意义 4.组织公正 4.2.5 工作满意度的测量 对于工作满意度的测量，使用最广泛的手段是问卷或者量表法，即让员工回答一定的问题来了解其工作满意度。这种方法包括两种类型：一是单一整体评估法，只要求个体回答一个问题，如“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”要求从数字1~5所代表的分数等级中确定一个符合自己的数字，表示从“非常不满意”到“非常满意”的不同程度。二是由大量工作因素组合而成的综合评价法。首先要确定工作中的关键要素，然后询问员工对于每一项要素的感受。这些典型要素包括：工作性质、监督和控制、当前收入、晋升机会、同事关系五个方面。它通过标准化的量表来评估这些要素，数据累加起来就得到工作满意度的总分。 除了问卷或者量表法之外，还可以通过面谈、观察等方式获得工作满意度的资料，为公共组织管理决策提供依据。 组织承诺 与公共组织管理 4.3 4.3.1 组织承诺的重要性 1.组织承诺水平高的员工更能坚守岗位 员工的组织承诺水平越高，他们就越不可能辞职或缺勤，组织承诺让员工能坚守自己的工作岗位，并珍惜自己的工作时间。一项来自美国的大规模调查已经证实了这一点。这项调查对美国空军学校四年制学生的辍学率进行追踪考察，结果发现：军校学生在开始服役时的承诺水平越高，就越不容易辍学。这表明，承诺水平能预测未来的行为，从而印证了组织承诺作为一种与工作相关的态度的重要性。 2.组织承诺水平高的员工愿意为组织做出牺牲 除了能坚守工作岗位外，组织承诺水平高的员工还愿意为组织生存发展做出贡献和牺牲，自觉地采取积极的行为完成工作任务。现实生活中，很多员工在组织遇到危机时，表现出了与组织同生死、共患难的勇气和决心，这些都是高组织承诺的直接结果。因此，组织承诺可以说是组织最宝贵的财富，特别是在组织处于危难情况时，员工高度的组织承诺显得弥足珍贵，可以“一诺千金”。 4.3.2 组织承诺的类型 1．持续承诺 持续承诺是由于个人认为离开某一组织付出的代价太大而在这一组织内供职的意愿的强度。 2.情感承诺 情感承诺是指员工由于认同组织的目标和价值而卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对一个组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。 3.规范承诺 规范承诺是指员工因道德义务或忠诚性而觉得应当留在组织中的意愿。它反映的是员工继续留在组织的义务感，是员工由于长期受组织影响而形成的社会责任而愿意留在组织内的承诺。 * * * * * * * * * （第三版） 主编：孙萍，张平 公共组织行为学 第4章态度与公共组织管理 引例与思考 一位公务员的辞职自述 4.1 态度概述 实验 态度影响社会认知实验 实验 权威影响态度实验 知识窗 年龄对说服效果的影响 4.2 工作满意度与公共组织管理 4.3 组织承诺与公共组织管理 知识窗 心理契约 本章小结 关键术语 复习思考题 案例分析 触龙说赵太后 哈佛商学院的迈克尔·比尔指出：“环境越是具有动态性（市场和技术迅速的变化），组织越是必须考虑管理人力流入、流出，以及在组织内的流动 。”如今，人才的动态流动已逐渐成为一种常态