内卷化视角下的人力资源管理路径.docxVIP

摘要：本文引入内卷化概念，对人力资源管理内卷化的表现形态、成因进行了分析，并从任职资格、选拔使用、交流轮岗、薪酬管理、绩效考核、教育培训等六个 方面探讨了人力资源管理去内卷化的路径。 关键词：内卷化，人力资源，管理路径 内卷化是人类学社会学的一个研究概念，随着外延不断扩大引发了社会的广泛关注和讨论。将其引入人力资源管理领域，便于从不同视角观察和把握人力资源管理的 脉络，为提升人力资源管理水平提供新思路。 一、内卷化概念 （一）传统学术范畴的内卷化概念 尽管就内卷化概念而言，尚未在学术界达成共识，但因其和中国社会的某些特色密切联系，被看作是一种具有相当程度普适性的现象，广泛应用于政治、经济、社 会、文化及其他现象描述与分析。内卷化最初用于研究农业生产，根据戈登威泽和格尔茨的解释，内卷化的基本含义是指系统在外部扩张条件受到严格限定的条件下，内 部不断精细化和复杂化的过程。黄宗智将内卷概念中国本土化，理解为劳动力的边际报酬递减，内卷化增长系没有发展的增长。总体而言，内卷化可以理解为一个社会或 组织发展到一定阶段后，仅通过不断精细化、复杂化维持一种自我锁定的模式，既无突变式的发展，也无渐进式的增长，无法转化、发展为另一种高级阶段。 （二）当代社会语境的内卷化概念 传统学术范畴的内卷化讲的是社会发展困境，但随着社会实践互动中不断的诠释与被诠释，在当代社会语境下，内卷化更多讲的是竞争的白热化，一种竞争过度的状 态，或者内部恶性竞争的过程。当社会或组织发展到一定阶段，在资源有限、技术没有提升的情况下，旧的增长红利消失而新的增长点尚未出现，人们被迫在工作和生活 中投入更多的成本与精力，却极难获得回报，也因此造成超负荷的心理压力。内卷化反映的是人们绞尽脑汁抢存量而不是创造新价值的现象，项飙学者将其描述为陀螺式 的死循环。可见，当代社会语境下内卷化的本质是因无谓消耗而产生的负效应。对社会或组织而言，内卷化是路径依赖或惯性思维；对个体而言，内卷化是囚徒困境或剧 场效应。 二、人力资源管理内卷化的表现形态 在人力资源管理领域，内卷化主要指的是人力资源管理方面存在的一些低效率、不利于企业高质量发展的问题，资源的重复投入、治理成本增加所产生增益的速度逐 步放缓乃至停滞，不能满足提升企业运行效率的需求。具体表现为以下几方面。 一是制度和流程的内卷化。运行模式固化，管理制度一成不变，措施和办法因循守旧，不适应形势变化。流程设计控制过细，涵盖范围过多，审批部门过多，导致久 拖不决、互相扯皮。指标体系复杂繁琐，缺乏针对性，定性指标与定量指标失衡，评价结果缺乏客观准确性，不能全面反映评价的目标与初衷。 二是组织设计的内卷化。部门设置越来越多、机构日益庞大，甚至存在临时设岗、因人设事、因人设岗现象。部门功能设置越来越全，下设二级部门越来越多，分工 越来越细，部门间壁垒分明，各自深耕细作，很难形成合力。 三是人才使用的内卷化。人员同质化，招聘的人才质量不高，真正优秀的人才吸引不进来。人才上升通道狭窄，天花板效应明显，真正的人才留不住。人才评价选拔 机制不公正公平，不考虑员工实际的工作业绩和能力，优秀人才被逆淘汰。 四是激励考核的内卷化。薪酬结构不合理，激励方式单一，对待不同的员工采取相同或近似的激励方式，不考虑员工的社会需求和物质需求。缺乏科学规范的绩效评 价系统，对工作时长的关注超过工作效果，员工看似充满积极性的忙碌，却不会创造出更高的生产力。 三、人力资源管理内卷化的成因 一个企业在经历初创期、增长期后，逐步就会进入到成熟期，而这个阶段往往就是“内卷化”容易占据上风的时候。这时的企业在商业模式、管理理念、运行程序、 方法技术等基础领域形成了定式思维，创新、扩张与再生的原动力和执行机制不足，转而推动系统内部不断精致化和复杂化，这些方法恰恰成为阻碍企业发展转型的因 素。人力资源管理内卷化的根源是没有深入激发员工的内生动力。人是生产力中最活跃的要素，所有制度的制订与落实都需要人来完成，人的积极性、主动性激发不出 来，企业高质量发展就只能是纸上谈兵。 从外部环境而言：一是人力资源供需不平衡。经过改革开放40多年的快速发展，我国的人力总供给量大，受过高等教育的人数持续增长，而社会提供的就业需求无法 满足就业供给。二是人力资源结构不平衡。虽然劳动力总体有富余，但专业技术人才，特别是高端人才、复合型人才供给有限，加之部分人才择业倾向偏好一线城市或者 金融部门、政府机构等单位，导致人力资源区域性、行业性结构失衡。 从企业本身而言：一是企业发展瓶颈。企业发展战略不清晰，在商业模式创新、产品技术创新