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项目人力资源管理考核 人力资源管理考试应以有关管理目标或约定为依据，对人力资源管理方法、组织规划、制度建设、团队建设、使用效率和成本管理等进行分析和评价。 对人力资源管理的考核应定期举行，一般可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。对于特别事件，可以举行不定期专项考核。 一、人力资源考核分类 （1）试用期考核。对试用期内或满届的职工均需进行考核，以确定是否正式录用。该项考核通常由项目经理部授权劳动管理机构进行，对于某些技术类或较为重要的职位也可自行考核。对于试用优秀者，可以提前转正或正式录用。 （2）业绩（绩效）考核。可根据职工在施工生产中的表现和其完成工作量的多少、质量等因素进行综合考核，这是劳动力考核的主体。通常是建立职工工作绩效考核卡。根据职工工作岗位的特点和要求，采取定岗定责，一人一岗一卡的方式进行考核。考核卡的内容中包括该名职工所在岗位的工作职责、工作要求和工作标准，考核时按卡检查考评该岗位工作。 （3）后进职工考核。该项考核可由后进职工主管，会同人事部门共同考核定案。对认定为后进的职工，可对其具体工作表现随时提出考核和改进意见，对于被留职查看的后进职工，可根据其具体表现作出考核决定。 （4）个案考核。该项考核可由职工主管和人事管理部门负责，常采用专案报告的形式。对职工日常工作中的重大事件，及时提出考核意见，决定奖励或处罚。 （5）调配考核。对于职工的调配，项目人事管理部门首先应考虑调配人员的素质及其技术水平，然后向项目经理部提出考核意见。调配事项确定后，应提供调配职工在本部门工作情况的考核结论和评语，以供新主管参考。 （6）离职考核。职工离职前，应对其在本公司的工作情况作出书面考核，并且必须在职工离职前完成。公司应为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见，由人事管理部门负责办理，必要时可由部门主管协办。 对职工的考核，应当公开、公平、公正，实事求是，不得徇私舞弊。应以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 二、人力资源管理考核评比标准 对人力资源进行考核评比时，多采取百分制和等级制考核相结合的评比办法，即设立“优”、“良”、“可”、“差”四个等级，按岗位职责划分出得分项目，累计为100分。考核时以得分多少就近套等级，得90分以上的为“优”，80分以上的为“良”，70分以上的为“可”，70分以下的为“差”。 三、人力资源考核评比方法 目前，我国对人力资源的考核和评比工作，多采取定期考核与不定期抽查考核相结合、年终总评的方法。定期考核每月一次，由考评小组进行；不定期抽查考核由部门负责人组织，中心领导参加，随时可以进行，抽查情况要认真记录，以备集中考核时运用，年终结合评先工作进行总评。对中层干部和管理人员的考评，由服务中心领导组织职工管理委员会中的职工成员共同参与，进行年度考评。 四、人力资源考核评比工作的实施 人力资源考核评比小组（简称考评小组）在每次对各部门、各岗位的工作情况进行全面检查考核后，要召开例会，结合平时的抽查情况、职工的考勤和日常工作表现、服务对象的满意度等综合因素，为每一名职工打分，做出综合评价。 考评小组通常由7人组成，其具体实施办法是：7名考评小组成员按照各自掌握的被考评职工的综合情况，先独立给出各自的综合评价分（综合评价分的起评标准为：优90~95分；良80~85分；可70~75分；差60~65分），在给出的这7个综合评价中去掉最高和最低的两个分数，余下5个分数的平均数就是该职工所得的初步考评分。在此基础上运用检查考核的结果，工作质量好、完全符合工作标准的可以适当加分，每一个单项扣1分，最后累计总的得分就是被考评职工的最终考评得分，这个得分所套入的等级就是该职工本次考核获得的考评等级。 五、对管理人员的考核 （1）考核的内容。管理人员绩效考核的内容有： ①工作成绩。重点考核工作的实际效果，以员工工作岗位的责任范围和工作要求为标准，相同职位的职工以同一个标准考核。 ②工作态度。重点考核员工在工作中的表现，如责任心、职业道德，积极性。 ③工作能力。 （2）考核的方法。管理人员绩效考核的方法有： ①主观评价法。依据一定的标准对被考核者进行主观评价。在评价过程中，可以通过对比比较法，将被考核者的工作成绩与其他被考核者比较，评出最终的顺序或等级；也可以通过绝对标准法，直接根据考核标准和被考核者的行为表现进行比较。主观评价法比较简易，但也容易受考核者的主观影响，需要在使用过程中精心设计考核方案，减少考核的不确定性。 ②客观评价法。依据工作指标的完成情况进行客观评价。主要包括生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗量、能源率等；个人工作指标，如出勤率、事故率、违规违纪次数等指标；客观评价法注重工作结果，忽略被考核工作者的工作行为，一般只适用于生产一线从事体