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项目人力资源管理概述 人力资源是指在一定时间空间条件下，劳动力数量和质量的总和。为了实现项目既定目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用项目中人力资源所进行的一系列活动的总称，称为人力资源管理。 一、人力资源来源 从来源上看，人力资源可分为自有（聘用）职工和劳务分包（或劳务合作单位）两种形式。 1.自有或聘用的职工 施工企业自有或聘用的职工一般多为管理人员或施工技术工人。他们一般与企业签有定期合同，有的甚至是长期合同，这类人员较为固定。但是总承包企业对自有职工的要求较高，根据工程施工的需求，施工企业可对此类人员自行招收、培训、录用或聘用。 2.劳务分包（或劳务合作单位） 随着水电技术和管理技术的发展，专业分工更加细化，社会写作更加普遍，企业也不可能再水电所有领域里保有优势，因此不可避免地会采取劳务分包（或劳务合作单位）进行劳动力的补充。 劳务分包一般都是农民工，除少数人外，大多技术水平较低，因此对劳务分包如何进行更有效的管理是一个非常重要和实际的问题。但是，采用劳务分包的形式有利于减少成本，规避风险。 二、人力资源组织 人力资源组织是指劳动力在劳动过程中，按照施工生产的需要，科学地组织劳动分工与协作，使各劳动力组合及它们之间整体协调的组织形式。劳动力组织的任务，就是解决劳动着之间以及劳动者与物质技术条件之间的关系，不断提高劳动生产率，保证企业生产任务的完成。 合理的劳动组织应该是适合于施工的需要，有利于劳动力的合理使用，适合于建立现代企业制度的需要，并有利于企业的管理。 1.人力资源的组织形式 施工企业职工的劳动具有施工分散、露天作业、劳动强度高、消耗体力大、最佳劳龄短的特点，决定了它必须经常增加新生力量，以保持施工生产队伍的精干，减轻老化循环。因此，施工企业必须采用以管理技术层与生产劳务层分离为主的劳动组织形式。 所谓管理技术层与生产劳务层分离，就是指除保留管理人员和少数技术性强的岗位职工外，不再保留成建制的施工生产队伍和生产人员。 2.人力资源组织的调整与稳定 人力资源组织要服从施工生产的需要，在保持一定的稳定性的情况下，要随现场施工的情况而不断调整。劳动力组织的调整必须遵循以下原则： （1）根据施工对象的特点（结构特点、技术复杂程度、工程量大小等）分别采取不同的劳动力组织形式。 （2）按照施工组织设计的要求，有利于工种间和工序间的协作配合，有利于充分发挥工人在生产中的主动性和创造性。 （3）现场工人要相对稳定，并使骨干力量和一般力量，技术工人和普通工人密切配合，以保证工程质量。 现场劳动力组织的相对稳定对保证现场的均衡施工，防止施工过程脱节具有重要作用。劳动力组织经过调整，新的组织要具有很强的凝聚力，这样才能有利于劳动任务的完成和劳动技术的提高。 三、人力资源培训和上岗 目前，施工现场缺少的不是劳动力，而是缺少有知识、有技能、能够适应现代水电业发展要求的新型劳动者和经营管理者。劳动者的素质和劳动技能不同，在现场施工中所起的作用和获得的劳动成果也不相同。因此，很有必要对劳动者的素质和技能进行培训。 提高劳动力的文化水平和技术熟练程度的唯一途径，就是采取有效措施全面开展培训，通过培训达到预定的目标和水平，并经过一定考核取得相应的技术熟练程度和文化水平的合格证，才能上岗。 四、劳动工资 工资是依据劳动者提供的劳动量，而支付给劳动者的劳动报酬。目前，水电企业的工资有计时工资、计件工资、奖金和津贴四种，其中，前两种是工资的基本形式，后两种是工资的补充形式。 （1）计时工资。计时工资是根据劳动者的工作时间和相应的工资标准来支付劳动报酬的一种工资形式。按照计算的时间单位不同，一般分为三种，即小时工资制、日工资制和月工资制。这种工资形式劳动者所得工资的多少，并不直接与其劳动成果多少发生关系，且计算简便，主要适用于不易从产品上计算个人成绩的工种、辅助生产人员、服务人员和管理人员。 （2）计件工资。计件工资是按劳动者所生产合格产品的数量和事先规定的计件单价来支付劳动报酬的一种工资形式。由于计件工资制将劳动者的工资收入与劳动者成果紧密联系起来，因此，它能很好地体现按劳分配的原则，同时由于产量与工资直接相联，所以能促进工人经常改进工作方法，提高技术水平，充分利用工时，提高劳动生产率。 （3）奖金。奖金是对职工超额劳动的报酬。企业奖金基本上有两大类：一类是劳动者提供了超额劳动、直接增加了社会财富所给予的奖励，这一类称为生产性奖金或工资性奖金；另一类是劳动者的劳动改变了生存条件，为提高劳动效率、增加社会财富创造了有利条件所给予的奖励，这一类称为创造发明奖或合理化建议奖等。施工企业生产性奖金一般有以下两种： ①综合奖。综合奖的得奖条件是全面完成企业的各项经济技术指标，如全优工号奖。 ②单项奖。单项奖是企业为