员工异动管理办法.docxVIP

员工异动管理办法 一、目的：使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能。 二、适用范围：本管理办法适用于公司及下属分公司、项目部、办事处等所有人员的岗位异动。 三、人员异动的原则 3.1 人员异动应以各部门编制为准，遇有空缺时可异动； 3.2 人员异动应有利于人员优势的整合和优化、员工的发展和业务发展的需要； 3.3 人员异动要符合能升能降原则，逐级调整； 3.4 各级部门主管有责任对异动人员的前期培训义务； 四、异动类别 为满足员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求、部门组织架构调整的需求、岗位空缺填补的需求，通过任命、内招和轮岗等方式进行人员岗位的调换或能力等级的调整，此调整过程称为“人员异动”。 人员异动包括岗位调整和能力等级调整两种异动类型，异动方式包括晋升、降级和平级调动。 4.1 晋升。晋升包括岗位晋升和能力等级晋升； 4.2 降级。降级包括岗位下调和能力等级下调； 4.3 平级调动。平级调动指岗位平级调整，但职称和能力等级均不发生变化。包括跨部门相同岗位间的调动、跨部门不同岗位间的调动和部门内不同岗位间的调动。平级调动主要与任职人员的工作内容相关。 备注：岗位晋升和下调主要与任职人员的工作内容相关；能力等级晋升和下降主要与任职人员的绩效相关。 五、人员异动流程 5.1 异动的提出 岗位异动：因组织架构调整而产生的岗位异动，由部门负责人提出申请；为满足员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求而产生的岗位晋升由直属主管提出申请；通过内招、任命或竞聘的方式填补岗位空缺而产生的岗位异动由空缺岗位的直属主管提出申请；不能胜任目前工作岗位，且经过培训（有培训记录）后仍不能胜任，或平时工作态度差，严重违反公司规纪但未达到开除条件的，可由异动前原岗位的直属上级向人力资源部以书面形式提出或由人力资源部根据考核结果直接提出； 能力等级异动：因岗位异动产生的能力等级调整，在转正时或规定调整时限内由人力资源部自动核定；年度能力等级调整由部门统一提出。 六、员工异动具体步骤、流程 6.1 异动人员须满足异动条件方可异动； 6.2员工自愿调职由员工本人填写“人事异动申请单”，经部门核准并送调职部门会签后，转办公室签注意见，报主管领导批准。未按上述程序办理者均视为违纪行为处理，办公室拒绝承认。 6.3 企业对员工岗位作内部调整，由总经理办公会研究决定，或经总经理批准，由办公室具体承办。员工部门内部异动，由其直接上级提出申请，分管领导批准。 6.4 员工晋升及降级由所在部门提出建议报经分管领导审签后，办公室详细列举升降事由，呈请总经理批准后，履行相关手续。 6.6 直接上级负责异动资格的初步审查；部门最高负责人负责异动资格的复审；人力资源部负责异动资格的最终核定。 6.7 未批准的升、降、调申请单退回办公室或员工本人，已获批复的由办公室依据主管领导批示，发文公布“人事异动通知”，并限期办理业务移交手续，履行新职。 6.8 “人事异动通知单”一经下达，任何人不得拒绝执行。 七、试用 7.1 试用时间：岗位异动的试用时间为3～6个月。试用期起始时间为异动流程上人力资源部核定的时间，若人员到岗时间晚于该核定时间，则将实际到岗时间记为试用期起始时间；试用期终止时间为转正流程上人力资源部核定的时间。试用期内表现极为优秀或由部门负责人和人力资源部特批者可适当缩短试用期限； 7.2 试用期间，异动后岗位的直属上级负有辅导责任。 八、 试用期考核 8.1试用期考核方式包括笔试、实践操作、述职报告、答辩、业绩考核、关键事件、培训。由用人部门和人力资源部及相关人员共同核定。 8.1 笔试：由人力资源部安排笔试时间和地点，异动人员答卷，60分为合格分数； 8.2 实践操作：由部门主管安排操作时间和地点，人力资源部参加，符合各操作标准且无失误为合格； 8.3 述职报告：由异动人员提交述职报告及后续工作目标，总结工作心得和规划后期目标，直接上级和人力资源部共同审核； 8.4 答辩：由专业人员、高层管理人员和人力资源部组成答辩委员会，异动人员通过答辩为合格； 8.5 业绩考核：由直接上级负责考核，提供试用期评价胜任度和优缺点分析及其成长规划； 8.6 关键事件：由部门主管和人力资源部共同核定关键事件，需有记录，包括对项目工作产生重大影响的事件； 8.7 培训情况：由人力资源部核定培训课程的完成情况及测试结果和相关记录； 8.8 试用期间，因工作不能胜任，用人部门可根据记录报人力资源部，作出退回原岗位的处理；因犯有过失或考核未通过，人力资源部可直接根据考核结果作出退回原岗位或延长试用期的处理。 8.9 岗位异动与考核方式对照表 岗位异动与考核方式对照表 异动后岗位类型 考核方式 笔试 实践操作 述职报告 答辩 培训 业绩考