二级人力资源管理师培训之薪酬管理.pptVIP

工作岗位纵向分级的步骤和方法 步骤： 1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。 分别把每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对其进行分析和评价，进行如从简、轻、低到繁、重、高进行排序。 2、统一岗等。 教材P303表5-12 * * 2013年人力资源师培训—韦祎 第三十一页，共七十三页。 方法： 1、选择岗位评价要素，即根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。 2、建立岗位要素指标评价标准表，即依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。 其中需注意的是： ①为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。 ②采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。 ③将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。 教材P306表5-12、13 * * 2013年人力资源师培训—韦祎 第三十二页，共七十三页。 3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（教材P307图5-14、表5-14） 4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位这两类岗级统一列等，可以采取以下方法： ①经验判断法，即组成工作评价上组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等到的决策。 ②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。 ③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。 * * 2013年人力资源师培训—韦祎 第三十三页，共七十三页。 管理性岗位纵向分级的方法： 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进； 2、对管理岗位进行科学的横向分类。 将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4—2.6倍）。 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从面建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。 * * 2013年人力资源师培训—韦祎 第三十四页，共七十三页。 工资制度的内涵：工资制度是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。（教材P309表5-15、16） * * 2013年人力资源师培训—韦祎 第三十五页，共七十三页。 企业工资制度的分类 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。 岗位工资制的特点： 岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，主要内容有： 1、根据岗位支付工资； 2、以岗位分析为基础； 3、客观性较强。 岗位工资制的主要类型： 1、岗位等级工资制：是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。 2、岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 * * 2013年人力资源师培训—韦祎 第三十六页，共七十三页。 一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。员工上岗时采用“试用期、熟练期”的办法。 岗位工资制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。在实行一岗一薪制是一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。 测评的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。 一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。 一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价。 * * 2013年人力资源师培训—韦祎 第三十七页，共七十三页。 2、岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 岗位薪点