第十二章激励理论.pptVIP

三、麦克利兰的成就激励论 由美国管理学家大卫?麦克兰( David McClelland)提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依附的需要、权力的需要。 * 第三十一页，共七十四页。 三、麦克利兰的成就激励论 麦克利兰提出：人在生存需要得到满足后，最主要的需要有三种： 高归属需要的人喜欢安定、保险系数高的工作和稳定的环境。 高成就需要的人追求卓越、喜欢挑战。 高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性环境和令人重视的地位，这类人只关心个人目标的实现 权力：影响和控制他人的愿望。 归属：被他人喜欢和接受的愿望。 成就:对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著。 * 第三十二页，共七十四页。 有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。 有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足 有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足 * 第三十三页，共七十四页。 四、赫茨伯格的双因素理论 ●影响人的工作动机的因素分为两类 ◎能够使员工感到满意的因素叫激励因素； ◎会使员工感到不满意的因素称为保健因素。 * 第三十四页，共七十四页。 赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素: 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如： 企业政策、 工资水平、 工作环境、 劳动保护。 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。 * 第三十五页，共七十四页。 激励因素:能够促使人们产生工作满意感的因素. 激励因素主要包括以下内容： 1）工作表现机会和工作带来的愉悦， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成绩而得到的奖励， 4）对未来发展的期望， 5）职务上的责任感。 * 第三十六页，共七十四页。 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格的观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 ●双因素理论的特点 赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 * 第三十七页，共七十四页。 自我实现需要 尊 重 需 要 社 会 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要 激励因素 保健因素 需求层次理论和双因素理论的关系 赫兹伯格的“忠告”——如果企业缺乏工作方面的“激励因素”，将会导致员工把注意力放在对“保健因素”的追求上；而企业对保健因素的改善，又只能起“临时止痛”的作用。所以，管理者应致力于从工作中开发激励因素。 * 第三十八页，共七十四页。 对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 * 第三十九页，共七十四页。 有一家企业，每年春节，老板会额外给员工发放一笔5000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金时的反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这5000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候，没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨，甚至消极怠工呢？ 保健—激励 双因素理论案例 * 第四十