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如何让反馈更有效 如何让反馈更有效quest; [领导力]如何使反馈更有效？ 从根本上讲，反馈是一件好事。对管理者来说，这是规范下属行为、帮助下属学习、实现更佳业绩的重要手段。对于直接下属来说，这是一个职业发展的机会。 但为什么反馈总是充满问题？大多数经理不喜欢提供反馈，也不认为这很有效。直接下属说他们没有得到足够的反馈。 造成这种脱节的原因很多。马克?坎农(markd.cannon)和罗伯特?威瑟斯卜(robertwitherspoon)在academyofmanagementexecutive上发表的一篇文章中提到了一些原因，其中包括双方都很情绪化，对人而不对事，没有明确说明到底需要做哪些改变，以及为什么少数几个因素就能够从根本上毁掉反馈会议。那么经理能做些什么来提高反馈效果呢? 绩效应该是你提供反馈的起点：你需要培养人才、促进销售和改善服务。只有当反馈成为实现特定业务目标的手段时，它才能成为解决问题的机会，而不是批评。 这种机会不只面向管理者。当反馈聚焦于员工发展时，“会更有帮助，”范德比尔特大学领导和组织研究教授坎农在纳什维尔(nashville)说。“反馈变成了某人送给对方的一份促进其职业发展的礼物。” 如果反馈是一个持续的过程，而不是一年一两次的正式会议，那么反馈是最有效的。事实上，专家们认为，年度绩效评估是向员工提供负面反馈的最糟糕时机。你很紧张，员工也很紧张。当脉搏加快、肾上腺素分泌增加时，人们的自然反应不是抵抗就是逃避，而不是有效反馈会议所要求的仔细思考。 试着经常给予反馈，这很快会成为一种习惯。及时表扬良好的表现。当需要提出负面反馈时，要在24小时内进行。 Cannon和Witherspoon还提到，在管理你的直接下属一段时间后，你会对他们产生一些偏见。这没关系，但在反馈会议上不要被这些陈规定型观念引入歧途。例如，说“你是外行”只会带来灾难。人身攻击没有提供任何具体信息，也没有就下一步如何改进提供任何可行的建议。 在反馈会议之前，寻找可能支持或否定你论断的具体事例。你的目的是收集证据来说明下列问题。 具体行为。准确描述某人做了什么或没有做什么，而不是评估她的意图。避免以“你总是……”开头或者“你从来没有……”。 该行为产生的影响。告诉下属她的行为对你、你的团队或业务带来的影响。 你希望你的下属将来做什么。你的员工无法完全猜出你的想法。您必须明确说明要纠正的行为。 不要以为你总是对的 即使你收集了证据，你也可能看不到全部情况。其他人对此人的看法可能与你不同。此外，员工也有自己的解释。总部位于华盛顿特区的performanceLeadership Development Ltd.表示：“反馈的困难通常不是我们无法收集证据。困难在于观点、情感和价值观的冲突。所有理性的人在这些方面都是不同的。”该公司执行教练兼总裁威瑟斯彭说 开反馈会议要以找到完整、准确的真相为目的。正如你希望你的员工愿意被你所说的话所影响一样，你也必须愿意被你听到的话所影响。 为了让您和您的员工从反馈中受益，您可以提出以下问题来帮助员工思考： 你如何看待这种情况? 下次你会做什么不同的事情？ 你认为哪些做法有效，而哪些做法又需要改进? 像这样的问题可以营造一种支持的氛围，让员工尝试提出其他更好的做法。坎农说，一个人越是考虑如何提高自己的表现，“他就越是致力于提高自己。”。 因为经理们害怕提供回馈，他们会觉得只要反馈结束了，任务就完成了。没有那么快!坎农说。“了解和改变之间还有很大的距离，”他说。你的员工要实现飞跃，需要你的不断支持。因此，后续跟踪至关重要。问问你的员工：“你下一步的计划是什么，我能怎样支持你?”计划好一个月之后再次就此事与她面谈。 将自己视为变革的催化剂。提出可以帮助员工提高工作绩效的具体步骤。Cannon建议员工询问同事或下属对绩效的反馈和意见。 收集对你反馈工作的反馈意见 如何提供反馈也是您需要改进的领域？在反馈会议结束时，询问员工对反馈的看法，以及您可以做些什么来帮助他们。 作者：辛西娅?弗尔(cynthiam.phoel)是波士顿的一位沟通顾问。