如何进行有效的激励.pptVIP

这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。这段时间，小高心事重重，压力很大。心想，公司因为此一事件损失不少钱，炒鱿鱼是肯定的了，就算不炒鱿鱼，小高也准备自己主动辞职谢罪。就这样，一周又过去了。 第二十九页，共七十一页。 某天，接到该主管的约见电话。小高心想，该来的总归是来了，于是战战兢兢的走进该主管的办公室。不出所料的，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问小高：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”小高低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是律师费、登报费及发出之赠品的费用，大约五十万元。”十多年前的五十万元对小高来说，是天文数字。当时小高心中除了不安，实在不知道该如何应对。 第三十页，共七十一页。 然而，接下来主管说的话是小高永远无法忘记的。他说：“相信你在这次经验中学到许多，公司刚支付的五十万元就当做是你的训练费用，因为我认为你绝对值得公司对你做这样的投资。别沮丧，好好加油！别辜负了公司对你的期望，ok？没事了。”当时小高硬是忍下了几乎夺眶而出的泪水，直到离开主管的办公室，才冲进洗手间放声大哭。 第三十一页，共七十一页。 有效激励的方法与艺术 企业最有效的激励应当是金钱与非金钱的有机结合,其比例为8:2 文化激励 薪酬激励 目标激励 工作激励 授权激励 考评激励 参与激励 情感激励 第三十二页，共七十一页。 制度化 制定部门文化 核心价值观 游戏规则 部门使命与目标 行为标准 促进有效沟通 营造部门工作氛围 明确部门目标 培养员工自豪感 头脑风暴法 历史提炼法 专家咨询法 文化激励 引导非正式组织 员工全体参与 建议：制定部门文化纲要 第三十三页，共七十一页。 薪酬激励 ?职务工资制 技能工资制 年功工资 结构工资制 计件（奖励）工资制 计时工资制 销售收入提成工资制 宽带工资制 效率工资 第三十四页，共七十一页。 对外具有竞争性， 对内具有公平性 弹性原则 沟通原则 保密原则 80/20法则 薪酬激励的原则 薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物 ——哈佛大学教授 康特 第三十五页，共七十一页。 薪酬激励的艺术 加大薪酬弹性比例，缩小刚性部分 设计适合员工需要的福利项目 在薪酬支付上注意技巧 频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效 减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励 注意沟通 在薪酬构成上，增强激励因素 除强制性福利之外，尝试福利篮子 要让员工充分了解公司的分配哲学和其它岗位的薪酬原则 建议：重新审视你的薪酬策略 第三十六页，共七十一页。 目标激励 与下属进行详细沟通； 设置合理目标，综合评定员工（能力、志向等）与部门的目标； 越高的苹果味道越好——要让下属跳一下才能够得着！ 给与必要的支持和辅导 第三十七页，共七十一页。 工作激励 工作丰富化 工作的完整性 工作的独立性 工作的挑战性 工作的复杂性 工作的重要性 建议：进行工作再设计 第三十八页，共七十一页。 授权激励 张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年5月，被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。  加了薪，她为什么还想辞职？ 第三十九页，共七十一页。 经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。 假如你是张小姐的上司，你怎么做？ 第四十页，共七十一页。 制定授权责任书，明确授权的内容、大小、时效、奖惩标准、任务完成情况等； 了解、信任、并鼓励 充分沟通，进行辅导 帮助其规划出其发展的蓝图 提供反馈：适时的奖励、表扬、恰到好处的批评； 重大责任，按章办事，宽容为怀； 建议 制定授权责任书，规范授权流程！ 第四十一页，共七十一页。 考评激励 全程考评 过程（行为、态度、知识、技能） 结果 （业绩指标） 明确考评目标 让员工知道：考评对他的发展很重要! 制定合理的考评标准 业务经理是主要角色 考评反馈 总结经验，寻找不足，进行辅导 正结果公开张榜 负结果私了鼓励 做日常工作纪录 第四十二页，共七