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如果按照伤亡人数来论功行赏，也不可取。因为步兵的人数最多，骑兵的人数少，步兵的伤亡人数肯定多。还有，弓箭兵和粮草兵基本没有伤亡。这种分配方法也不行。 * 第二十七页，共六十七页。 如果按照杀死敌人的数量分配，也有问题。虽然骑兵杀死敌人的数量很好统计，但弓箭兵射杀了多少敌人，就很难统计。再说，粮草兵肯定没有杀死敌人，难道就不分配？操作起来也会太麻烦。 * 第二十八页，共六十七页。 不分可以吗？肯定不可以，将士们都很劳累，应该犒劳。朝廷知道没有犒赏，还以为是军官贪污了。 把他们分隔开来，让他们在不同的地方喝酒吃肉呢？肯定也不行，因为没有不透风的墙。他们在一起战斗，肯定会知道对方分了多少，到时候会引起更多的问题，隐藏的矛盾往往更可怕，不知道它什么时候会爆发，如果在关键时刻爆发，那后果不堪设想。 * 第二十九页，共六十七页。 将军左思右想，觉得怎么做都有问题。那么，怎么分配才能既公平，又容易操作，还要有效地鼓舞士气呢？ * 第三十页，共六十七页。 将军遇到的其实是一个非常普遍的问题，解决不好，会导致很多问题产生。这个问题的实质就是如何解决分配的内部公平性。每个人不但会拿自己的付出与收入进行比较，而且会和自己周围的人进行比较。大家经常会听到这样的话：“我们这个部门是吃力不讨好，工作是很多的，收入是不高的，责任是很大的……不像有的部门，工作轻松，工作环境又好，收入还很高。”“我们公司是会哭的孩子有奶吃，最会嚷嚷的几个人工作轻松，待遇又好，哪像我们这些老实人，只有吃亏了。”诸如此类的话很多，也很普遍。 * 第三十一页，共六十七页。 2.职位评价与薪酬结构 职位评价也称为岗位评价、职务评价或工作评价，它是指采用一定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值做出评定，以作为员工等级评定和薪酬分析的依据。 职位评价方法包括排序法、因素比较法、分类法、点数法。 * 第三十二页，共六十七页。 职位评价方法的比较 工作结构的依据 非量化比较：工作整体 量化比较：工作要素 工作—工作比较 排序法 因素比较法 工作与量级比较 分类法 点数法 * 第三十三页，共六十七页。 3.薪酬结构设计的一般过程 * 第三十四页，共六十七页。 制定薪酬原则 工作分析 职位评价 薪酬调查 薪酬结构设计 薪酬分等定薪 薪酬方案的适时修正和调整 薪酬设计基本流程 主要职责 确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略 绘制企业的恭维结构图，形成企业职务说明书体系 评估企业各项工作对企业的相对价值 参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬 描绘各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系 将企业内相对价值相近的各项工作合并组合成若干薪酬等级 修正薪酬方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案 * 第三十五页，共六十七页。 §6.3 薪酬等级制度 * 第三十六页，共六十七页。 本节内容： 薪酬等级制度的特点和作用 薪酬等级制度的基本构成 * 第三十七页，共六十七页。 一、薪酬等级制度的特点和作用 * 第三十八页，共六十七页。 1.薪酬等级制度的特点 薪酬等级制度是根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪资划分等级，按等级确定薪资标准的一种薪资制度。 * 第三十九页，共六十七页。 薪酬等级制度是薪酬制度中最核心的制度。其特点有： （1）它主要从劳动质量上区分和反映各个等级之间（而不是等级内部）的劳动差别； （2）它是以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，反映了劳动的潜在形态； （3）薪酬等级制度中的薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性； （4）薪酬等级制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别。 * 第四十页，共六十七页。 2.薪酬等级制度的作用 （1）有利于贯彻按劳分配原则； （2）改善不同工作和员工的薪酬关系； （3）鼓励员工提高业务能力； （4）政府宏观决策的重要依据； （5）确定员工福利和养老金的重要依据。 * 第四十一页，共六十七页。 二、薪酬等级制度的基本构成 * 第四十二页，共六十七页。 薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术（业务）等级标准以及职务（工种）统一名称表等内容所组成。 * 第四十三页，共六十七页。 1.薪酬等级表 薪酬等级表是反映各等级之间薪酬差别的一览表。 通过薪酬等级表可以确定各职务（工种）的等级数目和各等级之间的薪酬差别，一般由一定数目的薪酬等级、职务（工种）等级线和薪酬级差组成。 * 第四十四页，共六十七页。 2.薪酬标准 薪酬标准是指单位时间（时、日、周、月）的薪酬金额，它是计算和支付劳动者薪酬的基础。 薪酬标准可分为固定