如何招聘及实施过程.pptVIP

四、招募优秀人才的思考 1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。但是，应该注意的是： 轻易不要从其他部门招募人才，除非你提供的职位能使他们升迁，否则，你在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 第二十八页，共七十三页。 3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 4、以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。 5、如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。 四、招募优秀人才的思考 第二十九页，共七十三页。 第三讲、招聘渠道 内部招聘 外部招聘 第三十页，共七十三页。 1、工作公告或张榜和“投标” 2、兼职和推荐（如主管推荐） 3、内部人才储备 4、重新雇佣或召回以前的雇员 内部招聘 一、内部招聘 第三十一页，共七十三页。 提高内部员工的积极性 降低选择和适应性培训的成本 提高员工的忠诚度，降低员工的离职率 管理者了解全面，准确性高 使组织培训投资得到回报 从长远的考虑，对组织有益。 一、内部招聘的优点 第三十二页，共七十三页。 可能引起落选者的不满情绪 入选者可能难以建立自己的声望 造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐含 决策所导致） 内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响 （如果需要招聘外来人员的话）。 来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等 一、内部招聘的缺点 第三十三页，共七十三页。 外部招聘 招募广告 电子招募（在线招募） 公共就业服务机构 私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻 公司） 校园招聘 暑期实习等 二、外部招聘的形式 第三十四页，共七十三页。 通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人和被其他人推荐来的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有为数很少的雇主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所以招募广告这种形式常常还是很有必要的。 我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？ AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 招募广告 第三十五页，共七十三页。 招聘广告的效果 1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告。 第三十六页，共七十三页。 如何制作广告 1、简明、中肯、真实，是首要原则。不能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的名称。 3、列出要求具备的资格条件。 4、如果你不希望被不断的电话打扰正常工作，就说明投递简历的要求。 5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的筛选工作。 第三十七页，共七十三页。 6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或行业水平位置。 7、不要包括将来可能有争议的内容，如升迁，除非这种机会确实存在。 8、福利和额外福利。如法定福利和401k福利计划。 9、让你信任的人读一遍，以确认是否足够清楚。 牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。 如何制作广告 第三十八页，共七十三页。 今天英特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻找工作的首先使用的工具，这也是网络应用爆炸性的发展的关键因素。资料表明，网络用户通过网上搜索工作的人几乎与读传统的报纸广告的数量相等。同样，许多英特网用户通过网络来发送个人简历。 人力资源管理人员和招聘人员也同样使用英特网。当问及人力资源招聘人员哪里可以招聘到新员工时，有77%的人回答是英特网，只有17.5%的人认为是报纸广告。不同的调查发现，80%-90%的用人单位使用网络招聘新员工，有10万个新员工招聘网站能够为用人单位和工作候选人显示工作和不容的工作简介。但网络招聘员工的爆炸性发展，以及网上招聘员工宽广的范围和机会，常使人力资源管理人员感到无所适从。 电子招募(在线招募) 第三十九页，共七十三页。 在线招聘员工优缺点 最为显著的是网上招聘新员工的成本要小于报纸广告、雇佣中介代理、猎头公司和其他外部资源。 网上招聘可以节省时间。 网上招聘可以大大增加申请人的数量。 招聘的用人单位可能招聘到许多不合格的申请者。 一项调查发现，网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量。 尽管许多人浏览了网站并提交了个人简历，但他们并不真正想得到新的工作。 网上招聘限制了一些特殊群体的访问。 第四十页，共七十三页。 公共就业服务机构 公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，有时还兼营失业救济金的发放。 雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府就业机构，该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合适的人选。这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职位需