人力资源访谈记录报告.pptVIP

员工对企业基础管理主观评价（8）:组织结构 “…##部门权利过大” “…很小的问题，执行力度大，问题扩大.” “…不该归他的也管，出了事情就推卸责任” “目前我公司管理层级太多，主管、经理、副总、总经理层层审批，根本不像我原来公司的组织架构那样简洁、高效。” 组织结构是管理体系内部权责分配的反映，是相互支撑，相互制约的平衡体系 个别部门权责不匹配,权利大于责任,失去制约,将导致管理体系失衡,出现一边倒现象. 评 述 “…没见过部门职责，出了问题没明确具体部门，自然互相推诿” “…缺少核心管理牵头部门，负责全公司的全面计划、组织、检查、监督的职能部门” 第二十页，共四十八页。 员工对企业基础管理主观评价（9）:横向沟通 “…部门之间协调关系不好，人情味较淡，亲和力不够.” “…当你突然销售上去了，那生产怎么办？又在不断的进行调整 .” “ …部门和部门之间因为行政这块弄的非常极端的问题，矛盾焦点很大。行政应该起到枢扭的作用，但现在没有起到应有的作用。” 部门和部门之间的横向沟通应该是业务导向，流程控制，辅以明确的职责。 沟通不畅,关键在于职责不明，流程不合理。 评 述 “…有时在沟通解决问题时，流程和责任不明晰，效率还是很低 .” 第二十一页，共四十八页。 员工对企业基础管理主观评价（10）：纵向沟通 “…病人与病人之间谈话.” 高管这块，做事、办事透明度需要高一点 老板和员工沟通不到位，听不到下面的声音，信息网传递受阻或者根本就被过滤掉，直到事情堆积的越来越多,有一天暴发时，老总才会知道 信息孤岛 “…连副总和老板说话都战战兢兢的。’ 缺乏正式沟通渠道必然导致非正式沟通渠道的产生。 非正式沟通渠道所表现出的“小道消息流行”、“私打小报告”等现象，会严重干扰正常的信息传递，使信息失真。不仅产生最高决策层的信息孤岛，而且导致下属的理解偏差，从而产生严重的离心力。 评 述 第二十二页，共四十八页。 目录 薪酬体系 绩效考核体系 人力资源规划 培训 人力资源具体问题 综述 员工视角 第二十三页，共四十八页。 薪酬体系（1）－结构工资 公司体系设计应该从多方面的权变因素考虑： 1、企业因素（业务发展、承受能力等） 2、岗位性质（知识、责任、性质） 3、个人因素（知识、技能、态度） 4、外部因素（市场供给、竞争对手等） 评 述 …工资从来就没有对每个岗位所需的技能认真分析和评价。 公司目前的工资核定的不是很科学，有一定的盲目性。” “…对名义工资满意，对实 际工资不太满意” 工资结构不合理，甚至出现部 门主管工资开不过部门职员。 例如：生产车间班长和一线员 工 “…不能照搬照抄，直接把别人的薪酬管理方式带到企业来不合适，土壤不同” 招聘的时候说是5000，而拿到手才…哎 第二十四页，共四十八页。 薪酬体系（2）－岗位分类 不同岗位、不同工 作性质、不同贡献， 其相应的工资结构、 基础工资和绩效工 资的比例是不同 的 “不同部门应该有不同待遇” …我们生产工人，工作累，责任大，时刻处于 生产一线，应该开的比保安多。” “贡献有大有小，拿一样工资.” 评 述 第二十五页，共四十八页。 薪酬体系（3）－基础工资 工资总额2000元以上员工: “…还够用,如果通过努力能拿到绩效就好了” “…挺满意的” 基础工资是对员工工作职责完成情况的相应报酬 不同岗位的基础工资的决定因素是该岗位的工作责任、工作性质和外部薪酬环境决定，是 “稳定”因素 评 述 “…对于公司来说多劳多得能体现出来，但是对于底薪这块连基本的生活保障不了.” “…不奢望吃好，但要吃饱.” 工资总额2000元以下员工 (含2000元) “我很愿意接受考验，但你得让我活下去” “一半对一半的工资比例，测算没有什么科学根据，基础工资满足不了日常生活的基本需求，造成员工心态不稳” 第二十六页，共四十八页。 薪酬体系（4）－绩效工资 绩效工资是对员工工作努力绩效作出正确评价后的相应报酬。其决定因素应该和员工的工作努力程度、工作性质和企业经营效益强相关，是 “激励”因素。 “…对于工资的不可控，通过努力也控制不了绩效！” “…绩效的目的应该是鼓励员工挣钱而不是扣钱，是激励而不是惩罚。” “…..目前实行绩效考核，生产班长担负责任大，工资没有一线工人多” “…究竟拿多少工资不是我说了算，通过努力也控制不了绩效” …“…绩效考核应该呈倒金字塔” “…每个月报计划时，输入内容越多，得的分数就越少，这样就会直接影响工资” 第二十七页，共四十八页。 薪酬体系（5）－基础工资：绩效工资 “…在我所认识的朋友和同学当中很多打工的，但基础和绩效的比例是1：1的没听说过。” “…现在的名义上两千实际拿到8