企业组织变革课件.pptVIP

第二节 面向过程的组织变革 奋斗目标是： DPMO=3.4 * 第二十八页，共四十一页。 68.26% 95.44% 99.73% 99.9937% 99.999943% 99.9999998% DPMO的数值与正态分布图上的σ值具有对应关系 第二节 面向过程的组织变革 * 第二十九页，共四十一页。 第十章 组织变革 第一节 组织变革概述 第二节 面向过程的组织变革 * 第一页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 组织变革指组织面对外部环境和内部条件的变化而进行改革和适应的过程。 组织是存在于一定环境中的生命体。任何组织都有追求的目标，组织是在不断协调外部环境与内部条件的过程中实现其目标的。组织的内部条件必须适应外部环境变化的要求，而组织的内部条件本身也是在不断发展和变化的。 在追逐组织目标的动态过程中，当组织的内部条件与外部环境出现不和谐时，就产生了变革的需要。 * 第二页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 （一）组织变革的动因 组织的外部环境和内部条件的变化构成了促使组织变革的两大方面的力量。 外部环境的变化包括经济体制的改革、国家产业结构的调整、政府宏观经济政策的改变、科学技术发展引起的产品和工艺的变化、国民环保意识的提高，等等。这些都是促使企业组织结构作出适应性调整的重要力量。 内部条件的变化有组织自身的成长、技术条件的变化、人员条件的变化、管理条件的变化等。 * 第三页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 对变革的两种不同认识： 变革的“风平浪静”观 变革的“激流险滩”观 * 第四页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 变革的“风平浪静”观 这种观点假定组织所在的环境是相对稳定的，变革只是对组织平衡状态的一种打破。现状被打破以后，经过变革而建立起一种新的平衡状态。 按照这一观点，组织变革的过程可以看做有三个阶段，即： 解冻阶段 变革阶段 重新冻结阶段 * 第五页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 解冻阶段就是要促使人们转变原有的观念和态度，消除形成这些观念和态度的原因或基础，让人们认识到变革的必要性，将阻碍变革的因素减至最少，鼓励人们接受新的观念并乐意接受变革。 解冻一旦完成，就可以开始实施变革。变革将引入新的信息、新的结构，人们开始从另外的角度来认识问题。 新的状态需要加以冻结，这样才能使变革的成果得以保持。没有这一步骤，变革就有可能是短命的，旧的状态就有可能会恢复。 * 第六页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 变革的“激流险滩”观 认为组织所处的是一种不确定的动态的环境，变革绝非偶然的干扰事件，而是一种不可逃避的生存方式。要在这种环境中生存下来并取得成功，组织就必须具有足够的适应性和敏捷性，必须能够对所面临的变化作出迅速的反应。 这种认识更适合于当今的这种以变化为主要特征的时代。 * 第七页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 （三）组织变革的领域 结构：对组织的职权关系、协作机制、集权程度、职位设计、管理跨度等因素的改变； 技术：对工作的流程、方法、设备、设施的改变； 人员：对员工的工作态度、期望、任职和行为的改变。 * 第八页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 二、应对变革中的抵制和阻力 （一）抵制变革的原因 对于不确定性的恐惧 对于可能失去个人利益的恐惧 不认为变革符合组织的最佳利益 管理者可以通过使有关人员充分地参与变革，加大培训和教育的力度等措施来减少变革的阻力，促进变革的成功。 * 第九页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 （二）力场分析 * 第十页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 （三）减少变革阻力的方法 确保达成共同的变革愿景 沟通变革的目的和重要性 认识到变革的情绪影响 理解变革的各方面影响 沟通即将变革和不会变革的部分 树立理想的行为模式 提供有效的反馈、合理的报酬以及适当的结果 对阻力作出一致的反应 灵活、耐心和支持 * 第十一页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 （四）处理文化阻力的例行规则 使受到变革影响的人们参与变革的计划与实施。 为人们接受变革提供足够的时间 从小规模开始 避免突然 选择适当的时机 变革方案应当避免超负荷 做好文化领导者的工作 尊重人们的尊严 试图站在对方的位置考虑问题 直接与阻力打交道 * 第十二页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 直接与阻力打交道的方法： 采用劝说的方式 提供某种补偿以换取支持 修改方案以满足特定的要求 改变社会氛围使人们更容易接受变革 有些情况下只能选择放弃，人不可能永远成功 * 第十三页，共四十一页。 第一节 组织变革概述 （五）打破僵局的系统化方法 明确对抗双方的“同”和“异”，分歧到底是什么 双方就为什么“存异”达成一致 决定为了解决“异见”必须做些什么 这意味着达成了共识