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人力资源管理师练习题——绩效管理部分 一、 单项选择题(每小题只有一个最恰当的答案 ,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 1.（ ）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 2.在目标管理法中，制定目标时，应注意目标的（ ），目标数量不宜过多。 A、长期性和短期性 B、可量化和可测量 C、实用性和适宜性 D、具体性和客观性3.关于目标管理法，以下说法不正确的是（ ）。 A、目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测B、目标管理法适合对员工提供建议，进行反馈和辅导 C、目标管理的过程是高层领导参与的过程 D、目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较 4.（ ）要有时间空间、数量质量的约束限制。 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 用直接指标法对管理人员进行考评，可以通过对（ ）的统计得以实现。 A、本人生产率 B、本人工作数量 C、本人工作质量 D、所管理下属的缺勤率等 运用直接指标法时，需要加强企业基础管理，特别是（ ）的统计工作。 A、一线人员 B、高层管理者 C、中层管理者 D、专业人员7.（ ）需要从外部请来专家参与评估。 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法8.绩效考评的侧重点应当放在绩效（ ）上。 A、对象和目标 B、过程和方法 C、工具和指标 D、行为和产出结果 考评者与被考评者的组织联系越紧密，对考评结果（ ）。A、越有利 B、越不利 C、没有影响 D、不确定 在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因（ ）引起的。 A、被考评者 B、考评者 C、专家 D、环境 11.（ ）将关键事件和等级评价有效的结合在一起。 A、关键事件法 B、行为锚定等级评价法 C、行为观察法 D、加权选择量表法12.关键事件法考评的内容是（ ）。 A、下属的品质 B、下属的个性特征C、下属特定的行为 D、下属的成绩 13.（ ）克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。 A、目标管理法 B、行为锚定等级评价法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 在确定范围可以将（ ）的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。A、排列法 B、选择排列法 C、成对比较法 D、强制分布法 如果员工的能力分布成偏态，就不适合用（ ）。A、排列法 B、选择排列法 C、成对比较法 D、强制分布法 品质主导型的绩效考评，采用（ ）效标，以考评员工的潜质为主。 A、特征性效标 B、行为性效标 C、结果性效标 D、过程性效标17.效果主导型的绩效考评不太适合对（ ）人员的考评。 A、生产性的工作岗位 B、操作性的工作岗位C、工作成果可以计量的工作岗位 D、事务性工作岗位 18.（ ）是计量检验工作结果的关键。 A、工作标准 B、工作过程 C、工作时限 D、工作数量 将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法叫做（ ）。 A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、关键事件法 无论是正激励还是负激励，都要尽早、尽快执行，这体现了激励策略的（ ）。A、及时性原则 B、同一性原则 C、预告性原则 D、开发性原则 在绩效管理中，导致上下级之间的矛盾和冲突的基本原因是（ ）。 A、上级主管支持不力 B、同事之间缺乏合作精神 C、没有得到及时的信息反馈 D、上下级之间在认知上的差异22.在绩效管理中，上下级在进行面谈时，通常认为的主观因素是（ ）。 A、领导 B、同事 C、本人能力 D、设备 在绩效考评中，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导 致关系紧张，这将产生（ ）。 A、员工自我矛盾 B、主管自我矛盾 C、组织目标矛盾 D、考评者与被考评者的矛盾 要保证绩效面谈的质量，除了应做好绩效面谈的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的（ ）。 A、面谈计划 B、信息资料收集 C、面谈内容时间 D、信息反馈方式25.以下说法错误的是（ ）。 A、信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，决不是给其造成某种心理压力和情感伤害 B、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求 C、信息量越大越能提高反馈信息的适应性，越能起到指导、帮助下属的作用 D、上级主管不要过多的揣测下属的动机和意图 26.（ ）为下属提供了一次参与考评，以及与上级主管进行交流的机会。 A、单向劝导式面谈 B、双向倾听式面谈 C、解决问题式面谈 D、综合式绩效面谈27.用（ ）可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。 A、单向劝导式面谈 B、双向倾听式面谈 C、解决问题式面谈 D、