劳动关系的风险控制.ppt

双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在1959年提出 保健因素 激励因素 心态 不满意 满意 解释 只能安抚职工而不能激励员工，保持人的积极性和维持工作现状作用。 那些能满足个人自我实现需要的因素，真正起到对员工的激励作用 例如 公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等 第五十八页，共一百零二页。 激励因素 工作表现机会和工作带来的愉悦； 工作上的成就感； 由于良好的工作成绩而得到奖励： 对未来发展的期望； 职务上的责任感。 第五十九页，共一百零二页。 员工的精神需求有那些？ 调查者：盖洛普公司 调查目的：如何提高员工的工作满意度高，做出良好的业绩？ 方式：问卷调查加访谈 结果：员工的需求主要集中在12个方面，都是除薪酬和福利待遇外的需求。 第六十页，共一百零二页。 员工管理的新内容 希望能知道公司对我在工作中抱有什么样的期望？ 希望能拥有把工作做好所必需的工具和设施？ 希望能在工作中从事自己最擅长的事。 希望自己出色的工作能得到承认和表扬。 希望上司能把我当成一个有潜力和价值的人来关心。 希望在工作中能经常得到别人的鼓励和推动。 希望在工作中的意见能得到大家的重视。 公司的发展方向和目标使我感到自己工作的重要性。 希望我的同事们能和我齐心协力做好工作。 希望在工作中能有一个最好的朋友。 在过去的半年时间里，有人专门跟我谈论过我的进步。 在过去的一年里，我有机会在工作中得到锻练和成长。 第六十一页，共一百零二页。 外在激励中的“精英激励”问题 精英激励： 管理中，很多制度初衷中为了使员工得到普遍激励，但是，实施的结果往往是只激励了少数精英。 第六十二页，共一百零二页。 报酬激励中的“客场激励”问题 客场激励： 主场中，90%的观众在进球时支持，在犯规时宽容；于是不怕犯错，主动创新、超水平发挥。 　客场中，10%的观众在进球时支持，在犯规时宽容；于是害怕犯错，不敢创新、失水准发挥。 第六十三页，共一百零二页。 “客场激励”在企业中的表现 激励制度中，企业中奖少罚多； 精英激励的产生。 建立主场氛围：增加球员，减少观众。 反思 第六十四页，共一百零二页。 成就激励 科学管理宣言：管理革命的目标 要把员工和老板的精力“从如何分配盈余”转向“如何增大盈余”上，报酬激励只能在客观上使用员工与企业的精力集中在分配上，而成就激励就会让大家把精力转到增加盈余上。 第六十五页，共一百零二页。 成就激励的自动加强功能 内在满足 成就激励水平 第六十六页，共一百零二页。 管理者应成为员工的成就放大器 成就需要借助外界力量得到印证和肯定 管理者的行为可以使员工的成就感减弱甚至是增强 管理者进行奖励时，需要考虑两个问题： 1、奖励的内容本身是不是员工真正需要的。 2、这种奖励的形式能不能对员工的成就感有放大的作用。 第六十七页，共一百零二页。 管理者应成为员工的成就放大器 成就助推工程五问表： 1、什么因素在影响员工取得成就 2、这些因素中哪些与我的职能有关 3、我准备采取什么措施解决这些因素 4、什么条件和环境有助于帮助员工取得成就 5、我能为这些条件与环境做点什么？ 第六十八页，共一百零二页。 北京大学人本管理研究中心 实操工具－阳光分享活动 当你面向阳光时，你就会满眼光明；当你背向阳光时，你就会永远走在阴影当中 阳光分享第一层：阳光心态看自己； 阳光分享第二层：阳光心态看别人； 阳光分享第三层：阳光心态看下属。 　　　　阳光分享机制产生作用的原理 第六十九页，共一百零二页。 机会激励 员工期望从事符合职业兴趣或有利职业发展的工作行为，符合职业成长需要或者发展需要 1、岗位工作与职业生涯目标的匹配程度； 2、岗位工作与个人职业兴趣的匹配程度； 3、个人对岗位工作社会意义重要程度的感受体验； 4、…… 机会激励能够导致机会公平 第七十页，共一百零二页。 公平理论模型 机会公平 　　 过程公平　　　 结果公平　　　 那一种更重要？ 第七十一页，共一百零二页。 机会激励措施 职业生涯导师制 关键岗位竞争上岗制 素质拓展与岗位轮换制 后备人才选拔培养计划 H型职业通道计划 第七十二页，共一百零二页。 辞退面面观 辞职与辞退的区别 辞退的原因： 辞退的过程是矛盾最尖锐的时候 案例 第二十六页，共一百零二页。 辞退的正确处理 最常见的问题 员工拒签解除劳动关系通知书 矛盾突出：不是花钱就能做到 处理不当会影响企业的声誉 人力资源部谈话的技巧 如何采用合理的方式辞退员工 辞退的种类 第二十七页，共一百零二页。 十四种解除合同的条件（