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全面解析薪酬结构设计 在企业管理中，如何使薪酬更好地发挥杠杆作用，是一个比较宏观的话题。薪酬体系的设计是一项系统性和专业性很强的工作，要想让薪酬管理发挥杠杆作用，首先应当明确的“杠杆”要撬动的是什么，即根据企业的战略目标在当前阶段公司希望重点激励的是什么。薪酬结构不同的划分，这就是达到了我们激励性的目的。 ? 很多人说薪酬可上不可下，其实是薪酬水平问题。比如跟随性策略、领先性策略，这些都是薪酬水平问题。薪酬管理中过多的处理水平问题，当薪酬水平提高之后，降薪就很难。这个时候，薪酬水平策略就已经失效，可以通过结构性策略的变化，正是这一技能造就了很多CB。很多高薪的CB的最重要的工作就是调整薪酬结构，因为不同的薪酬结构代表的不同的激励方式。 ? 01了解全面薪酬福利体系的构成 ? 我总结了薪酬结构设计的9步法，第一步叫了解全面薪酬福利体系的构成。这一点大家应该是很清楚，大家已经非常了解全面薪酬理论到底有几方面构成的，有全面薪酬、有直接薪酬、回报类的薪酬等。 ? 关键点在于构成的分类，一般分为四大类，有的也分为五大类，多一个是中长期激励。现金薪酬、直接薪酬、间接薪酬等这一部分是分析重点，需要分析的不仅仅是市场的全面的薪酬，同时要分析自身公司的一个全面薪酬体系。很多人在全面薪酬体系这里做的并不好，要结合的公司去选取相应的一些要素，薪酬要素，也就是薪酬能够形成薪酬结构的基本条件。具体一点，能够体现在工资表上的这些东西，我们放在一起来做薪酬要素池，待去挑选。 ? 不同的行业，不同的文化，甚至不同的团队，各价值要素关联性各不相同。怀旧对新入职的95后员工影响没有太大的意义，也许赚钱和自我实现来说，极为关键。但是在拥有20年以上的老牌企业，怀旧就成为一种凝结剂，每当企业如履薄冰之际，都能促进精诚团结，共度难关。如果之后再加上赚钱要素，实施全员涨薪，就更能固化怀旧这一要素，两者联结的力量将超乎寻常。 ? 02绘制薪酬结构地图 ? 第二步，是薪酬结构设计中最有技术含量的事情，要绘制薪酬结构地图，也教薪酬结构规划。我们在一张白板或脑图软件上，要把这些所有的元素清晰的描述出来，设计薪酬结构应该是什么样的，然后把各类人员通过具体描述来描述出来，描述到发薪那一刻是可以发出薪酬的。 ? 比如说销售人员怎么发薪，举个案例，一个销售员基薪一个月2000块钱，然后提成赚了50万，是因为达到什么目标？有20万的什么奖？30万的什么奖？然后加他的津贴和补助是什么？把这一条写下来，把它架构写出来，不一定是把他金额写下来。然后是研发，基本奖金多少，可能是1万块，他的项目奖金是多少？他大项目拿了3000元，小项目拿了1000元，这个月是多少？如果是14000元，是怎么加上来的？再加上他的津贴补贴，再加上我们公司的补助，我们把一种思维方式一直写到这张地图上来，叫做薪酬结构地图，薪酬结构地图给我们展示出我们预判的一个全景。 ? 03明确各薪酬要素的属性 ? 第三步把这些薪酬结构中的一些元素抽取出来，形成一张大表，这张大表主要分析薪酬结构的属性与价值。价值分两方面，对员工的价值，对公司的价值。这些结构是如何作为驱动因素的也在这个时候明确出来，包括发放的时间，适合的人群把它代表统计出来，这就是薪酬结构设计的一个重要的一点。 ? 建议大家在薪酬结构设计中都要有都要有。比如说绩效工资，绩效工资的属性肯定是激励因素。作为激励因素员工的价值是什么？对他个人业绩能够及时得到什么样的回报？然后对公司的价值是什么？它通过近期的目标去创造什么呢？创造业绩的员工，公司有多少利润？驱动的因素就是它要完成绩效结果。你只有清晰的了解到这些要素究竟是干什么，什么价值，这样才能够有效的去利用它。这是这张表最重要的意义。 ? 04分层分类确定，各类人群的薪酬福利结构及比例 ? 第四步是要这个层级具体的再进行细分一些，利用这些要素到底给谁不给谁，什么人能给，给到什么之后起到什么样的作用，不同的人群去确定好。这就是第四步，要把薪酬要素确定出具体的人群来。 ? 05为确定薪酬结构，首先将全体员工进行分类 ? 第三点是确定具体要素，第四点确定不同的人群，第五点是全体员工进行分类。按照价值结构进行分类，管理序列的专业序列等等，不同序列有不同的分类方式。因为不同群体激励不同，在这种情况下可以保证整体要素不溢出，而各个序列各取所需。 ? 一家企业分为管理、专业、勤务、非计件、销售和计件。一方面销售序列的薪酬，销售的不同的层级人员有不同的比例，有研发的研发的项目奖金的，还有是比如说生产类的，计件和非计件部门都有，这个时候还有一些绿色通道，给一些专家类人才设置，让管理类的薪酬也有一定的多样性，这样的一个组织里面，这样去设计薪酬才是一个体系性的薪酬。 ? 如果说一家企业只实施宽带薪酬不拆分，大家所有的聚焦点都会关注晋升的方向，但是