薪资结构调整要怎么做.docxVIP

薪资结构调整要怎么做 如果一个员工是固定工资，结果会怎么样？公司业绩越好，员工越烦，为什么？因为员工再忙也不会多拿一分钱！这样会造成什么后果？自然是服务品质严重缩水，爱来不爱，不来更好。 ? 如果是餐营业，可以堂食老板肯定开心，遇到节假日更开心，但员工一定不开心，别人放假自己要工作，人多事情多，不会多拿一分钱，但人多就容易出错，可能被罚款。可见，固定工资不符合人性规律，无法达到企业和员工共赢。 ? 老板要调整薪资结构，这是好事。我们要考虑的则是如何调整，如何让员工接受，如何起到激励效果。如果不能起到激励作用，调整的意义是什么？ ? 工资，是发给责任的。岗位的重要性越大，承担的责任就越大，工资就越高。因此在确定固定工资额度时，需要做岗位价值评估和排序，确保内部公平。 ? 而绩效奖金，是发给业绩的。完成的业绩越多，奖金就越高。目前老板的想法，只是用固定工资加年终绩效，而忽视了月度绩效的作用。很显然，这种激励缺乏及时性。 ? 年终奖，是发给行为的。全年的行为表现越好，年终奖也就越高。有些人可能业绩非常优秀，但在过程中有不符合企业价值观的行为，年终奖肯定不会高。 ? 因此，所谓的薪酬结构，其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构和比例关系，三个模块各有各的作用，如果三缺一，肯定会在某个方面失控。现在看来，老板是想将绩效奖金与年终奖合二为一，但作用能否也合并，还要打一个问号。 ? 此外，这样做的另一个弊端，就是让员工更敏感工资和年终发放额度的比例关系。可见，薪酬结构三个维度应该比两个维度更容易被接受，因为兼顾了企业和员工的不同需求和感受。 ? 你关心调整流程，其实也是在担心员工的接受程度，实际上，如果薪酬总额不变，却直接减少月度工资，再好的流程也无济于事。 ? 关心特殊群体，如老员工，不如针对公司岗位性质系统设计，反而更容易站住脚。