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薪酬调整该如何下手 薪酬调整的步骤和过程要比最终的调整方案重要的多。鉴于此种情况，我今天给大家分享一下在企业薪酬调整过程中容易出现的七个问题及处理思路，欢迎大家在评论区留言讨论。 ? 问题一:从那里开始入手调整？ 根据公司具体情况，一般公司的管理层和业务岗位开始做调整。从公司管理层开始入手，是因为每一次的企业变革从上而下更有意义，管理层作为领头和表率。从业务岗位入手的原因是因为公司业务岗位相比其他容易量化、结果清晰明确，可以直接快速刺激绩效的变化。 ? 问题二:从什么时间开始调整? 如果企业是使用的弹性薪酬就选择旺季的时间段，而基层薪酬的改革则要选则淡季。因为如果公司使用弹性薪酬，薪酬水平一般会有波动，如在淡季推行，实际薪酬可能在全年的最低位置，就会给员工产生降薪的错觉，所以此时的调整不易于员工认同。而基层员工薪酬调整难免影响一小部分人的切身利益，可能会引发一些波动，因此选择淡季，将波动的影响降到最低，同时也为企业进行人事调整创造了机会。 ? 问题三:从什么切入点开始? 薪酬是一个非常敏感的话题，牵动着每个员工的切身利益。所以先要从统一思想，建立利他共赢的思维的角度出发。从选定的部门开始试点，在公司可以优先选择比较积极、主动配合的部门来进行。 ? 问题四:中小微企业薪酬调整遇到的技术问题? 1.数据预算:要合计最近3年内的各部门薪酬数据支持。 2.专业能力:薪酬绩效设计和数据推演要有专业性。 3.团队共识:在调整的基础上取得团队认同。 ?切记:在目前绩效相同的基础上，员工收人一定不能低于未调整前的收入。 ? 问题五:要明确此项薪酬调整的推动责任人? 在前期设计和调整薪酬数据的过程中，参与过程组员需要人力资源、财务、运 ??? 营、营销、生产、技术等公司各部门人员的人参与。根据公司具体规模，参与人数一般在3~7人之间。参与人数以单数最好，以便于表决通过。 ? 问题六:公布调整时员工不认同怎么办? 薪酬的调整需要前期与各层积极沟通。只要有百分之七八十的员工认同就可以完全实施了。调整前沟通共识，思想统一很重要，而且用大量的数据来表达作为支撑。如果员工出现对调整结果认同率很低，一定要有针对性地进行沟通，了解员工真实情况，必要时可做一些妥协与调整。 ? 问题七:如果调整未达到预期怎么办? 在原有版本基础上做持续优化。在“员工个体收入增长，而整体工资费用优化”的基础上，达成员工收入增长与企业绩效改善的共同目标。但企业的状况不尽相同，面对的问题也错综复杂、有的薪酬改革可能不会立即看到效果，需要耐心坚持，也需要灵活应变。