内部绩效专家培训讲义.pptVIP

第七讲 绩效实施中的实战问题及解决 项目制如何考核？ 兼职人员如何考核？ 技术人员如何考核？ 后勤类人员如何考核？ 定性的指标如何考核？ 如何保障数据真实性？ 考核形式化了怎么办？ 如何激发各部门的参与？ 绩效执行中的问题如何解决？ 标收集客观数据作为评分依据？ 如何通过考核增强员工的自我反省、反思的意识？ 能不能简化考核的流程？去掉形式上的一些流程？ 如何针对绩效指各部门评分尺度差异较大时如何平衡？ 第六十三页，共七十一页。 第八讲 绩效管理制度制订与宣导 绩效手册 绩效制度 绩效表单 第六十四页，共七十一页。 重点： 如何宣导现有绩效制度？ 如何优化现有绩效制度？ 如何完善现有的绩效制度？ 他山之石：类似行业相关制度 有界定绩效反馈的问题吗？ 技术岗位的制度如何制订？ 是否明确了所有的岗位，等等？ 本讲我们需要关注的问题 第六十五页，共七十一页。 完全绩效手册 第一章 绩效管理总则 第二章 绩效管理组织 第三章 关键KPI指标（KPI）的建立 第五章 能力素质软性指标体系建立 第四章 部门绩效管理 第五章 员工绩效管理 第六章 特殊考核 第七章 绩效工资确定 第八章 绩效考核KPI结果运用的形式 第九章 能力素质考核结果运用的形式 第十章 绩效管理沟通与改进 第十一章 绩效考核申诉机制 第十二章 末位警告与淘汰机制 第十三章 考核者训练与责任 第十四章 附则 附件一：绩效考核中常见的问题及答案 附件二：绩效管理表单 第六十六页，共七十一页。 绩效制度是怎么做出来的 研讨 完善 意见征求 试行 修订 第六十七页，共七十一页。 展示：激励性绩效体系 房地产 房地产 房地产 物业 物业 物业 第六十八页，共七十一页。 第九讲 现场互动与学员问答 问题 心得 体会 分享 收获 第六十九页，共七十一页。 你就是内部绩效专家 第七十页，共七十一页。 内容总结 让你成为内部绩效专家。5、绩效改进：绩效提升的关键。从而激励下属，并帮助下属不断提升个人绩效业绩和工作能力的管理方式。目标管理VS绩效管理。通俗理解：目标就是做什么、做到什么程度。公式为时间+动词+所要做的事+到什么程度。依据年度经营计划制订分管区域具体年度KPA目标。第一部分 KPI指标设计部分。根据本公司发展规划，提出岗位设置和改进建议方案，构建高效的组织管理体系。组织制定各项人力资源管理制度并监督实施，不断完善人力资源管理体系。1、要什么考什么。绩效改进—绩效提升的关键。分享:绩效面谈前的书面沟通 分享：下属自评 分享：期望反馈问题清单。1、良好气氛开场——第一句话。与绩效考核成绩好与不好的人员如何谈 第七十一页，共七十一页。 指标设定示例 使用精确的，描述性语言 2007年度完成销售任务3个亿 使用积极的动词 增加、提升、完成、实现等 明确有衡量标准 降低10%的运营成本 不允许使用形容词 例如：了解、认识、熟悉等 复杂，模糊的衡量标准 “把部门固定花费控制在预算之内” 正确 错误 指标要点： 1、要什么考什么 2、能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化 3、员工达成一致 4、具有一定的挑战性 第三十一页，共七十一页。 演练：8+1法建立KPI绩效指标库 指标定义 计算公式 指标权重 考核周期 考核标准 数据来源 要点说明 目标值 相关表单 第三十二页，共七十一页。 分享：团队类考核 Text Text 项目沟通 项目采购 项目成本 项目管理 项目质量 项目进度 人力资源 第三十三页，共七十一页。 演练：任务类考核指标设计 序号 工作内容 计划完成时间 分值 实际完成情况 备注 1 2 3 4 5 第三十四页，共七十一页。 流程化考核 施工报建 骏工验收 选址 审查 规划报建 图审批 实工图设计 第三十五页，共七十一页。 演练：能力素质类考核指标设计 服务意识 公关能力 沟通能力 专业知识 协调能力 团队合作 第三十六页，共七十一页。 收式：让下属学会自己给自己打分 第三十七页，共七十一页。 第四讲 不可缺少的绩效反馈、辅导与面谈 重点： 什么是绩效面谈 为什么要进行绩效面谈？ 绩效面谈不谈行不行？ 绩效面谈应该怎么谈？ 绩效改进—绩效提升的关键 第三十八页，共七十一页。 案例分析：张经理为何在绩效面谈中狼狈不堪 宏达公司人力部黄经理收到员工对客户服务部张经理的投诉，主要内容如下：“因本月张经理给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是张经理有意在打击报复下属；2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 问题：张经理为何在