人本管理与执行力打造.pptVIP

组织目标与员工目标的结合 组织目标 员工目标 措施 措施 应该采用 能够采用 有效的管理措施 第三十页，共六十九页。 用企业价值整合员工价值 组织目标 员工目标 措施 措施 应该采用 能够采用 有效的管理措施 第三十一页，共六十九页。 企业目标=组织目标+员工目标 组织目标 员工目标 措施 措施 应该采用 能够采用 有效的管理措施 第三十二页，共六十九页。 管理制度与文化理念怎么结合 招可学 功要练 管理制度是招 文化理念是功 第三十三页，共六十九页。 人本管理与执行力打造 第三部分 基于人本理念的制度体系建构 第三十四页，共六十九页。 （二）基本思路与线索 个体 企业 自我 超我 制度 理念 思考切入点 作用于自我的管理制度 作用于超我的文化理念 自我与超我结合、制度与文化并重的思路 第三十五页，共六十九页。 制度体系 制度 激励性制度 约束性制度 规范性制度 流程性制度 奖励性制度 责任性制度 提供行为方向与标准 提供行为动力 个性为主 共性为主 第三十六页，共六十九页。 关于自我动力极其结构行为基本过程分析 需要 动机 行为 绩效 结果 报酬激励 外在满足 内在满足1 成就激励 内在满足2 机会激励 第三十七页，共六十九页。 动力结构 激发成就期望的制度： ？？？？ 激发报酬期望的制度： 薪酬、考核、晋升、晋级、荣誉等 激发机会期望的制度： ？？？？ 第三十八页，共六十九页。 2、在什么情况下才积极工作？1）期望理论 理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得 到东西的多少。 理论模型1： 激励力量=期望概率×期望目标价值 理论模型2： 激励力量=期望概率×∑媒介性×效价 案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1、三个人中谁的积极性最大？ 2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？ 第三十九页，共六十九页。 期望原理 某种制度能否提供明确、具体、清晰的期望，是衡量该制度是否具有激励性的标准之一。 工资 计时 考核 计件 量化 非量化 不考核 如何运用量化的原理？ 第四十页，共六十九页。 报酬激励的公平问题 理论假设： 1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 关心自己报酬的相对值； 2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 们产生公平感的必要条件，并非充分条 件； 3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。 第四十一页，共六十九页。 （2）公平理论模型 理论模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬； IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。 公平感产生的条件是等式成立。 第四十二页，共六十九页。 （3）五种不公平的原因 五种不公平： 1、0A ＜ 0B，IA = IB 2、0A = 0B，IA ＞ IB 3、0A ＜ 0B，IA ＞ IB 4、0A ＞ 0B，IA ＞ IB 5、0A ＜ 0B，IA ＜ IB 第四十三页，共六十九页。 员工激励的公平原理 公平原理： （1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；“沾不了便宜就认为是吃亏了” 的人在实际公平的制度下 仍有不公平的感觉； （2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的结果，人们是能够接受的。管理者应该充分利用这一心理特点。 第四十四页，共六十九页。 过程公平原理 过程公平原理对制度的要求是：让在该制度中“吃亏”的人把吃亏的原因归因到自己身上。尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上。 第四十五页，共六十九页。 期望原理与成就激励 个人在团队中的地位 工作自主性的大小 成就需要的满足程度 工作成果中个人贡献体验 工作成果比较优势体验 工作团队的大小 比较机会的多少 比较标准的多样化 1975年,比尔盖茨在哈佛大学读二年级,母亲节时，寄给他妈妈一封信： “我爱您！妈妈，您从来不说我比别人差；您总是在我干的事情中，不断寻找值得赞许的地方，我怀念和您在一起的所有时光