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B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 Q2：培训需求分为哪几类？ 静态需求 静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。 静态需求与人无关，是岗位对人的要求。 动态需求 动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差别所对应的培训课程。 我们常说的员工培训需求其实就是动态需求。 第三十一页，共七十三页。 B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 Q3：为什么要确定培训需求？ 培训成功在很大程度上依赖于科学有效的培训需求分析，因为培训需求分析是整个培训管理工作的起点，它既是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是培训评估的基础，它决定了培训能否正确地 瞄准目标，影响能否设计与提供有针对性 的培训课程，如果不进行有效的培训需求 分析，企业的培训目标不准确，缺乏针对 性和计划性的培训就会导致人力资本投资 的失败，导致资源的大量浪费。 重中之重！ 第三十二页，共七十三页。 B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 Q4：如何确定培训需求？ 调研 分析 总结 审核 第三十三页，共七十三页。 B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 1、培训需求调研的常用方法 战略分析法 1 访谈法 2 现场观察法 4 问卷调查法 3 小组讨论法 5 个例研讨法 6 标杆分析法 7 专家指导法 8 自我评估法 9 信息分析法 10 第三十四页，共七十三页。 2、培训需求分析的方法 B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 分析 目的 方法举例 组织分析 决定组织中哪里需要培训 △ 考察组织战略目标、经营计划、短期目标 等来判定知识和技术需求 △ 将企业实际与目标进行比较 △ 制定人力资源计划 △ 评价组织环境及发展阶段 任务分析 决定要培训什么内容 △ 分析个人工作绩效、工作任务所需要的知 识、技能以及态度 员工分析 决定应该培训谁、他们需要培训什么培训 △ 通过绩效评估，分析造成绩效差值的原因 △ 收集和分析关键事件 △ 进行培训需求调查 第三十五页，共七十三页。 岗位任职资格，是指员工承担某一职务或岗位所必须具备的资格和能力。具体包括岗位相关的必备知识、行为标准以及技能标准。 任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。 任职资格是动态的，随着企业及行业的发展而不断更新。 B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 岗位任职资格 任职资格梳理 《任职资格表》 培训内容、 培训计划 培训 效果测评 三项素质 晋级 ！ 第三十六页，共七十三页。 B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 岗位任职资格 第三十七页，共七十三页。 B 培训管理体系 三、运营层面——（一）确定培训需求 年度培训计划 共享集团2015年培训计划 人才 序号 培训类别 课程编号 培训课程 培训内容 培训对象 月份 学时 人数 培训形式 培训方式 讲师 教材 效果检验 责任单位 费用预算 三类人才通用课程 1 企业文化 企业文化培训 《企业文化手册》+《行为准则》 全员 10月 16 全员 在岗集中 专题培训 管理类培训师 《企业文化手册》+《行为准则》 理论考试 各公司培训主管部门 / 2 程序制度 程序制度培训 通用制度清单+岗位相关制度 全员 8月 10 全员 在岗集中 专题培训+员工自学 管理类培训师 通用制度清单+岗位相关制度 理论考试 各公司培训主管部门 / 3 安全教育 安全教育培训 安全常识 全员 年度 20 全员 脱产培训 专题培训 管理类培训师 《安全教育基础知识》+岗位安全知识 理论考试 各公司安全主管部门 / 技能型人才 4 冠名班 2015级机电一体化冠名班（3个） 冠名班课程 2015级在校生 年度 —— 35 在岗集中 校企联合办学 外部+内部 机电一体化课程 期末考试 人力资源部 9800 5 2015级焊接冠名班（2个） 冠名班课程 2015级在校生 年度 —— 35 在岗集中 校企联合办学 外部+内部 焊接课程 期末考试 人力资源部 9800 6 2014级焊接冠名班 冠名班课程 2014级冠名班学生 年度 —— 23 在岗集中 校企联合办学 外部+内部 焊接课程 期末考试 人力资源部 8200 第三十八页，共七十三页。 明确培训讲师 根据培训的内容明确培训讲师，是从外聘还是由本单位的资深员工担任培训讲师（如果是外聘讲师需要考虑是否需要接送等细节问题）；并明确